Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/27384 K.2014/331

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından küçülmeye gidilmesi nedeniyle kadro fazlası durumunda olduğu gerekçesine inandırılarak gerçek niyetini gizleyerek fesih baskısı altında iyiniyetle bu sebebe inanarak tazminatlarının ödenmesi koşuluyla feshi kabul ettiğini, fesih niyeti bulunmadığını, ikale sözleşmesi icabı imzalamaya mecbur bırakıldığını, fesihten hemen sonra davalı şirketin Teknik Müdür ilanı verdiğini bildirerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı şirket davacının kıdeminin fazla olması nedeniyle tazminatının bir hayli yüksek olduğunu ve davacının haklarını bir an önce alabilmek için küçülme kapsamında iş akdi feshedilecekler listesine dahil edilmeyi talep ettiğini, 15.03.2013 te davacının talebi de dikkate alınarak iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğini ve baskı yapılmasının söz konusu olmadığını davacının tazminatlarını aldıktan sonra hakkını kötüye kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, iş akdinin feshi konusunda tarafların mutabakata vardıklarının ve teklifin davacıdan geldiğinin anlaşıldığı ve işyerinde küçülmeye gidildiğinin davacı tanık beyanlarıyla dahi sabit olduğu ve davacının ikale teklifi yapması hususunda hata veya hileye düşürüldüğünü kanıtlayamadığı, başka şehir için yapılan ilanın davacıya hak verecek nitelikte olmadığı kanaatiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı, kabule göre de ikale sözleşmesinin irade fesadı halleri ile malul olmadan geçerli olarak düzenlenip düzenlenmediği hususundadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanununun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davalı işverenin geçerli fesih nedeni olarak gösterdiği kapasite daraltılması ve küçülme nedeniyle kadro azaltılması gerekçesinin gerçek olmadığı, bu gerekçe dayatmasıyla , işçiye kendi el yazısı ile dilekçe yazdırılmak suretiyle iradesinin fesada uğratıldığı hususunda bir tereddüt bulunmamaktadır.

Zira fesih gerekçesi olarak davalının dayandığı durum aksine, fesihten sonra 19.3.2013-26.03.2013 tarihleri arasında geçerli olduğu ilandan anlaşıldığı kadarıyla, davalının (... ) ...

Teknik Müdür ihtiyacını karşılamak için internetten ilan yaptığı, dava sırasındaki savunmalarda da teknik müdür ihtiyacının şef kadrosundan birini görevlendirmek suretiyle karşılandığı yolunda dile getirildiği, bunun da davalının fesih gerekçesininin gerçekte doğru olmadığını desteklediği anlaşılmıştır. ... A.Ş. tarafından gönderilen müzekkere cevabında davalının Hem ... hem de ... için Teknik Müdür ilanları verdiği görülmüştür.

Kaldı ki kıdem ve ihbar tazminatı yasal alacaklarının davacıya ödendiği konusunda bir tereddüt bulunmamaktadır. 16 yıldır davalı işyerinde çalışan davacının istifa iradesinden de bahsedilemez. Geçerli fesih durumunda zaten kıdem ve ihbar tazminatı ile yasal haklarını alabilecek olan davacıya başkaca makul yarar da sağlanmış değildir.

Tüm bu hususlar gözardı edilerek davalı işverenin beyanı doğrultusunda, ikale teklifinin (icap) davacıdan geldiğini ve davacının sözleşmeyi kendisinin feshettiğinden bahisle davanın reddine karar verilmesinde isabet görülmemiştir. Davalının... Hava Limanı ve ...

Havalimanı dışındaki birimlerde Teknik Müdür pozisyonu kaldırıldığını iddia etmiş ise de ... ve ... için Teknik Müdür ilanı verdiği ve işletmesel karara dayanmasına rağmen bu hususu (kapasite daraltılması ve küçülme nedeniyle kadro azaltılmasına gidildiği) ispat edemediği sabit olup mahkemece davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 Sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.