Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/27594 K.2014/5349

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı belediyenin değişik taşeron firmalarında belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığını çalışmasının aralıksız olarak 03/11/2008 tarihine kadar devam ettiğini iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının belediyenin işçisi olmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği kanosunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı karşı tarafa yöneltmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesinin derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24.maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17.maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarfa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan sözedilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatlarının derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifadan sözedilemez. Bu halde feshin işvrence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa Belgesindeki ifadenin genel bir içirek taşıması durumunda işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu durumda istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda; davacının T.. Güvenlik Hiz. Ltd. Şti. hitaben yazdığı 03/11/2008 tarihli istifa dilekçesi ile "mağduriyetine" istinaden güvenlik görevlisi olarak daha fazla çalışmak istemediğini" beyan etmiştir. Davacı asil 21/02/2013 tarihli celsedeki beyanı ile de iradesinin istifa olmadığı, çok zor şartlarda çalıştığı için başka bir birime geçirilmek amacı ile dilekçe verdiğini ifade etmiştir.

Davacının dilekçesi dışında istifa iradesini tereddüte yer vermeyecek şekilde başkaca istifa iradesini ortaya koyacak deliller tespit edilememiştir. Davacının iş saatlerinin yoğun olup günde 12 saat çalıştığı mahkeme kabul edilerek fazla mesai alacağı kabul edilmiştir.

Bu durumda davacının verdiği dilekçenin istifa dilekçesi olmadığı güvenlik görevlisi olarak iş yoğunluğu nedeni ile bu bölümde daha fazla çalışmak istemediğini beyan ettiği, amacının iş değişikliği olduğu anlaşılmıştır. Bu halde kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.