Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3087 K.2013/1746

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, şirketin 2010 yılından bu yana büyük bir ekonomik darboğazın içerisinde olup 2011 yılının Haziran ayına kadar çalışanlarını korumak amacı ile bu darboğazı aşmaya çalıştığını, ancak 2011 yılı ortasında krizi aşamayacağını öngören şirketin 06.06.2011 tarihinde yönetim kurulu kararı alarak 2010 yılının başından beri şirketin içerisinde bulunduğu durumun değerlendirilmesi ve çözüm yollarının tespiti amacıyla uzman raporu alınmasına karar verildiğini, bu kapsamda ...

İşletme Fakültesi Endüstri Mühendisliği Bölümü Öğretim Görevlisi ...'den rapor alındığını, anılan raporda şirketin ekonomik daralma içerisinde olduğu, bu daralmanın kalıcı hale geldiği, şirketin devamlılığını sürdürebilmesi için acil önlemler alması gerektiği, verimliliğin artırılarak daha düşük maliyette daha fazla üretim yapılabilmesi için yeniden yapılanma çalışmasının yapılması gerektiğinin vurgulandığı ve bu yapılanma kapsamında yapılması gereken işlemlere ilişkin çözüm önerileri getirildiğini,

22.02.2012 tarihinde yönetim kurulu kararı ile şirket içinde yeniden yapılandırılmaya gittiğini ve İstanbul'da bulunan İnsan Kaynakları Departmanının kapatılmasına ve bu işlerin Düzce'den yürütülmesine karar verildiğini, alınan yönetim kurulu kararı

2013/3087 -2013/1746 S/2 gereğince davacının iş aktine son verildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davalı şirketin İstanbul ilindeki merkez ofisi haricinde Düzce ve Malatya ilinde fabrikaları bulunduğu, davacının, İstanbul Merkez ofisinde istihdam edilmekte olduğu, davalı şirketin, ağırlıklı istihdamının Düzce ve Malatya ilindeki fabrika işyerlerinde olduğu, davalı şirketin içinde bulunduğu darboğazdan kurtulmak amacıyla üniversite öğretim üyesine hazırlattığı rapor doğrultusunda yeniden yapılanma sürecine girdiği, 22/02/2012 tarih ve 2012/01 numaralı Yönetim Kurulu Kararı ile davalı şirketin merkezinde bulunan İnsan Kaynakları Departmanının kapatılmasına ve bu bölüm ile ilgili sürecin ..

Şubesinden yürütülmesine karar verildiği, davalı şirketçe alınan işletmesel kararın ve yapılan tüm reorganizasyon işlemlerinin kurumsal bir ciddiyet içinde ve tutarlılıkla uygulandığı, söz konusu işletmesel kararın keyfi olarak uygulanmadığı, işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle uygulama yapıldığı, davacının bulunduğu pozisyon itibariyle çalıştırılacak başka bir bölüm bulunmadığı anlaşıldığından, yapılan fesih işleminin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan

2013/3087-2013/1746 S/3

işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır.

Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faali­yetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek,

çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması,

işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi

2013/3087 -2013/1746 S/4

sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir.

İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır.

Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

2013/3087 -2013/1746 S/5

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacı işçiye "şirketin yeniden yapılandırma sürecine girmiş olduğundan bu kapsamda İstanbul merkezinde bulunan insan kaynakları departmanı kapatılacak olup söz konusu işler ... bulunan insan kaynakları departmanı tarafından yürütüleceği, bu sebeplerden ve pozisyonu gereği başkaca bir departmanda istihdam edilemeyeceğinden iş sözleşmesinin 18.maddesinin 1.fıkrası uyarınca 29.02.2012 tarihi itibari ile geçerli nedenle feshedildiği" şeklinde bildirim yapılmıştır.

Mahkemece aldırılan bilirkişi heyet raporunda " ...Davalı şirketin İstanbul ilindeki merkez ofisi haricinde Düzce ve Malatya ilinde fabrikaları bulunduğu, davacı işçinin İnsan Kaynakları Müdürü olarak İstanbul ilindeki merkez ofisinde istihdam edilmekte ise de davalı şirkette ağırlıklı istihdamın üretimin gerçekleştiği Düzce ve Malatya ilindeki fabrika işyerlerinde olduğu anlaşılmakta olduğu, davalı şirketin yukarıda belirtilen bilimsel çalışma doğrultusunda yeniden yapılanma sürecine girdiği,

22.2.2012 tarihli yönetim kurulu kararı ile davalı şirketin merkezinde bulunan İnsan Kaynakları Departmanının kapatılmasına ve İnsan Kaynakları Departmanına bağlı sürecin ...

Şubesinde yürütülmesine karar verildiği görüldüğü, ... işletme gerekleri nedeniyle fesih gibi yazılı ve tutarlı belgelerle ispatlanabilecek bir konuda "yeterli kanaati uyandırmak" ispat hukuku ilke ve kuralları gereği ancak bu belgelerin sağlığı, tutarlılığı ve birbiriyle bütünlüğü ile mümkün olabileceği, somut ./..

2013/3087 -2013/1746 S/6

uyuşmazlıkta davalı şirketteki organizasyonel değişikliğin ciddiyet ve kesinlik içinde yapıldığı ve belgelendiği, feshin geçerli nedenlere dayandığı görüldüğü" belirtilmiştir.

Ancak görüldüğü üzere bilirkişi heyetinin raporunda işletmesel kararın denetimine ilişkin yeterli inceleme yer almadığı gibi rapora dayanak olarak davalı işveren tarafından fesihten yaklaşık 8 ay kadar önce aldırılan uzman görüşü baz alınarak hazırlandığı anlaşılmıştır.

Bununla birlikte davalı işveren aleyhine benzer mahiyetteki İstanbul 10. İş Mahkemesinin 20.03.2012 tarih ve 2011/898 E., 2012/195 K. sayılı kararı ile verilen işe iade kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 24.12.2012 tarih ve 2012/22902 E., 2012/43762 K. sayılı ilamı ile onandığı da görülmüştür.

Yine davalı işveren aleyhine benzer mahiyetteki Düzce İş Mahkemesince verilen 19.06.2012 tarih ve 2011/630 E., 2012/456 K. sayılı işe iade kararı, Yargıtay 22 Hukuk Dairesince 13.11.2012 tarih ve 2012/25192 E., 2012/25308 K. sayılı ilamı uyarınca " ...mahkemece, özel ve teknik bilgi gerektiren konu hakkında bilirkişi incelemesi yapılmadan, vergi dairesi cevabi yazısına, dosya muhteviyatı incelenmeden emsal karar olarak nitelendirilen İstanbul 10. İş Mahkemesinin 2011/898 esas 2012/195 karar sayılı kararına ve yeni işe alımların gerçekleşmesine dayanılarak, davanın yeterli derecede aydınlatılmadan kabul edilmesi hatalı olmuştur.

Mahkemece, endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve serbest muhasebeci mali müşavir bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle, bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının Meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının başka bir birimde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli, ayrıca fesihten sonra işe alınanların davacıyla aynı niteliği taşıyıp taşımadığı yönü de tespit edilmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir.

Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirdiği" belirtilerek bozulduğu anlaşılmıştır.

2013/3087 -2013/1746 S/7

Bu nedenlerle yukarıda yapılan açıklamalar da gözetilerek, özellikle onandığı anlaşılan dava dosyası da dosya arasına alınarak endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve mali müşavir bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği,

işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı ( tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının başka bir birimde özellikle de işverenin Düzce ve Malatya'da bulunan işyerlerinde de değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli,

ayrıca fesihten sonra işe alınanların davacıyla aynı niteliği taşıyıp taşımadığı yönü de tespit edilmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekmektedir.