Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3129 K.2013/1751

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, işverence iş sözleşmesinin herhangi bir neden gösterilmeden feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, fesih bildiriminde hiçbir gerekçe gösterilmeksizin 4857 sayılı Yasanın 17. maddesi gereğince fesih yapıldığının bildirildiğini yapılan feshin geçersiz olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının işyerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına mugayir hal ve hareketlerinin deşifre edilmesi, kendisinin ilerideki iş ve aile hayatını olumsuz etkileyeceğinden şirket tarafından iyi niyetli olarak kıdem ve ihbar tazminatlarının kanuna uygun olarak hesaplandığını ve davacıya ödenmiş olup davacının kendi imzası ile kabul etmiş olduğu ibranameyi de herhangi bir ihtirazi kayıt ileri sürmeksizin imzalamış olduğunu, farklı tarihlerde davacı hakkında tutulmuş olan ve kendisinin gerek 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi gerekse 84.maddesine aykırı hareketlerde bulunmuş olduğu ve görevini gereği gibi yapmadığının aşikar olduğu,

davacının müdürü olduğu bayan işçiyi 12.11.2011 tarihinde taciz etmiş olduğu bilgisinin şirket yetkilileri tarafından 25.02.2012 tarihinde öğrenilmiş olması dolayısıyla davacı hakkında tutanak tutulduğu ve savunması istendiği, davacıın ise savunma yapmaktan imtina ettiği, hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi gereğince cinsel taciz sebebiyle haklı olarak .../..

2013/3129-1751 S.2

feshedildiğini, ancak davacının ilerideki iş ve aile hayatının daha ziyade olumsuz etkilenmesini istenmediğinden şirketin iyi niyetli olarak kıdem ve ihbar tazminatlarını dahi vermesine karşın davacının haksız şekilde işe iade davası açtığını, ayrıca davacının görev tanımına giren bölümün, şirket yönetiminin aldığı verimlilik esasları çerçevesinde ve iş şartı gereği olarak lağvedildiğini, bunun yerine daha ziyade ve genel bir düzenleyici rolü de bünyesinde barındıran yiyecek ve içecek ünitesi ihdas edildiğini, davacının gerek yetenekleri ve gerekse yukarıda belirtilen olumsuz vasıfları nedeniyle yeni kurulan departmanın sorumluluğunu taşıyabilecek ve yürütebilecek nitelikte olmadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, "davacının çalıştığı otelde 12.11.2011 tarihinde içki içerek sarhoş olduğu, mahiyetinde garson olarak çalışan ... isimli bayana isteği dışında taciz sayılabilecek söz ve hareketler yapıp onu öptüğü, bu durumun ... isimli çalışanın 24.02.2012 tarihinde yetkililere anlatması ile ortaya çıkıp davacının iş akdinin 29.02.2012 tarihi itibari ile sona erdirildiği, olayın nitelik ve gerçekleşme şekli nazara alındığında işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen işçi davranışları sebebi ile iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği kanaatine varılmış ve davacı işçinin davranışlarının haklı fesih nedeni oluşturduğu" gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol oçması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. .../..

2013/3129-1751 S.3

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin yazılı bir bildirim yoktur. Ancak davacı, dava dilekçesinde fesih bildiriminde hiçbir gerekçe gösterilmeden 17.madde gereğince fesih yapıldığının bildirildiğini iddia etmiştir. Davalı ise cevap dilekçesinde iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Yasanın 25/2-c ve 84.maddeleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosyada bulunan işten ayrılma bildirgesinde "04" çıkış kodu gösterilmiştir.

Söz konusu çıkış kodu belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshini gösteren çıkış kodudur. Bununla birlikte dosyada yer alan ve itirazsız olarak imzalanan ibranamede açıkça "4857 sayılı Yasanın 17.maddeleri gereğince ayrıldığım..." şeklinde ibare yer almıştır. Yine davacıya itirazsız olarak imzalanmış bulunan Şubat 2012 ayına ait hesap pusulasında kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği de görülmüştür.

Dosya kapsamından bu hususların taraflar arasında çekişmesiz de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca artık davalının haklı neden savunmasına itibar edilemez. Davalı işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle dayanılarak feshedildiği sonucuna varılmıştır. Kaldı ki ibraname ve işten ayrılma bildirgesinde bu husus açıkça anlaşılmaktadır.

Dolayısıyla işverenin, bu aşamadan sonra haklı neden ileri sürmesi çelişkili davranma yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Sonuç olarak davalı işverenin feshi geçerli nedene dayanarak yapmış olduğu anlaşılmakla birlikte fesih bildiriminin yazılı yapılmaması nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 19/1 fıkrası uyarınca yapılan feshin geçersiz olduğu sonucuna varılmıştır. Bu nedenle işverenin feshi geçersiz olduğundan davanın kabulü gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.