Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3140 K.2013/1760

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir. (Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259-1995/5181)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer olmasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi ../..

2013/3140-2013/1760 S.2

akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (.../...: iş ... Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş ... hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirilidiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş ... hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş ... yapması konsunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir.

Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan İbranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş ... tazminatı hatta boşta geçen ../..

2013/3140-2013/1760 S.3

süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususular dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde boya işçisi olarak 1 yıl 7 ay süreyle çalışmış olup hakkında formeni tarafından; "25.06.2012 tarihinde 08.00-16.00 vardiyasına gelmesi gerekirken 16.00-24.00 vardiyasına geldiği, ısrarla bu vardiyaya geleceğini söylediğini, kendisine geri gitmesi ve ertesi gün sabah 08.00-16.00 vardiyasına gelmesini söylediği, bunun üzerine davacının da "gitmiyorum, kafama göre takılacağım" dediği, davacıdan savunmasını istemesi ve ertesi gün 08.00-16.00 vardiyasına gelmesini söylemesi üzerine davacının kendisine hakaret ettiğini ve yakasından tuttuğunu, sağa sola savurup öldüreceğini söylediği, üstüne basa basa dışarıda görüşeceğiz dediğini" belirten tutanak tutulduğu görülmüştür.

Davacı ise 26.06.2012 tarihli savunmasında, "...çocuklarının hastalığından dolayı hastaneden randevu aldığını ve hastaneye götürmek zorunda olduğunu, 08.00-1600 vardiyasının buna uygun olmadığını formenine bildirdiğini, fakat formeninin izin vermediğini, vardiya değiştirmek istediğini buna da izin vermediğini, 25.06.2012 tarihinde kendisinin 16.00-24.00 vardiyasına geldiğini ve moralinin çok bozuk olduğunu, çok gergin olduğunu, istenmeyen olayların geliştiğini, yaşananlardan dolayı çok üzgün ve pişman olduğunu..." beyan etmiştir.

Dosya kapsamından davacı hakkında disiplin prosedürü başlatıldığı anlaşılmış ancak dava tarihi itibariyle bu prosedürün sonucuna ilişkin dosyaya yansıyan sadece davalı tanığının beyanı olduğu, başkaca bir delilin dosyada bulunmadığı görülmüştür.

Disiplin prosedürü devam etmekte iken davacının, ... 1. Noterliğinin 05.07.2012 tarih ve 14971 yevmiye nolu ihtarı ile "...05.07.2012 tarihi itibari ile özel nedenlerinden dolayı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi koşulu ile ayrılmak istediğini, iş aktinin buna göre işverenliğince feshini talep ettiğini" içeren irade açıklamasında bulunmuştur.

Davacıya yapılmış ayrı bir yazılı fesih bildirimi olmayıp ihtirazı kayıtsız imzaladığı ibranamede, işten ayrılış şekli olarak "çıkarma" açıklama olarak da "işveren tarafından bildirimli fesih" olarak gösterilmiş, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ikramiye ve sosyal haklar olarak toplam 5387,70 TL ödeneceği belirtilmiş, bu alacak miktarı da tazminat hesaplama tablosu başlıklı

../..

2013/3140-2013/1760 S.4

bordro ile tahakkuk ettirilmiş, davacı bu hesaplama tablosunu da ihtirazi kayıtsız imzalamıştır.

Yine işveren tarafından SGK'ya bildirilen işten ayrılma bildirgesinde "04" (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) çıkış kodu ile çıkışı bildirilmiştir.

Her ne kadar davacı, keşide ettiği noter ihtarında disiplin süreci devam ederken davalı işveren vekilleri tarafından notere götürülerek ikale sözleşmesi için teklif yazdırıldığını, bunu yapmadığı takdirde tazminatsız olarak işten çıkarılacağının söylenmesi üzerine tazminatlarını alamamaktan korkarak bu teklifi notere düzenlettiğini iddia etmiş ise de, gerek söz konusu belgenin düzenlendiği makamın noterlik olması ve içeriğinde ihtarname metninin tarafından söylenerek yazıldığı belirtilerek imzaladığının yazılmış olması gerekse davacının bu iddiasını ispata yarar bir delil ibraz etmemesi nedeniyle iddiaya üstünlük tanınması mümkün değildir.

Buna karşılık davalı cevap dilekçesinde, davacının noter ihtarı ile ulaşan talebi kabul edilerek iş sözleşmesinin sona erdirilidiğini, işsizlik sigortasından yararlanması için ibranamede "çıkarma" olarak gösterildiğini, SGK'ya da çıkış olarak "04" çıkış kodu bildirildiğini savunarak iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırıldığını belirtmiştir.

Yukarıdaki açıklamalar ve mevcut delil durumu dikkate alındığında davacı tarafından keşide edilen noter ihtarı ile kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi koşuluyla ikale (bozma) sözleşmesine icapta bulunduğu, davalı işveren tarafından bu talebin kabul edildiği ancak davacının işsizlik sigortasından yararlanması amacıyla işveren tarafından bildirimli fesih olarak gösterildiği,

davacıya kıdem ve ihbar tazminatının da ödendiği anlaşılan somut olayda, tarafların iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında iradelerinin uyuştuğu, davacının iradesinin sakatlandığını, bu nedenle ikaleye icap iradesinin geçersiz olduğunu ispat edemediği ve bu hali ile iş sözleşmesinin ikale (bozma) anlaşması ile sonlandırıldığı anlaşılmakla davacının iş ... hükümlerinden yararlanamayacağı açıktır.

Söz konusu tespitler karşısında mahkemece, ikalenin mevcudiyetinin tartışılmaması bir eksiklik ise de sonuç olarak iş aktinin ikale ile sonlandırıldığının belirlenmesi karşısında davanın reddine karar verilmesi gerekirken feshin davalı tarafından yapıldığı ve geçersiz olduğunun kabulü ile hüküm kurulması hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde karar verilmesi gerekmiştir. 2013/3140-2013/1760 S.5