Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3227 K.2013/8480

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili; davacının 03.03.2007 tarihinde davalı şirkete metal işlerinde operatör olarak işe başladığını, davacının 13.09.2011 tarihinde haklı olarak iş akdini feshettiğini ve hak etmiş olduğu tazminatların kendisine ödenmesini istediğini, davacının son ücretinin 802,00 TL olup asgari geçim indirimi ile birlikte 892,00 TL aldığını, davalı şirketin davacıya muhasebeye imzalı istifa ve ibra dilekçesi vermesi gerektiğini ve dilekçeyi verdikten sonra birkaç güne kadar tazminatların kendisine ödeneceğini, bu itibarla 4-5 gün daha işyerine gelmesi gerektiğini,

davacının 13.09.2011 tarihinde davalı şirkete istifa ve ibrayı içerir dilekçesini verdiğini, birkaç gün daha çalışmasına devam ettiğini ve tazminatların kendisine ödenmesini beklediğini, ancak aradan geçen 5-6 güne rağmen tazminatları kendisine ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, Ücret, Yıllık ücretli izin alacaklarının verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının operatör olarak 03.03.2007 tarihi itibarı ile çalışmaya başladığını aylık ücretinin net 802 TL, Asgari Geçim İndiriminin 89,91 TL olduğunu, iş akdini istifa etmek suretiyle davacının sona erdirdiğini, davacının hak ettiği son 2011 yılı dışında yıllık izinlerini kullandığını, müvekkil işyerinin işçilerin hak ettiği ücret ve varsa fazla çalışma karşılıklarını yasa ve yönetmeliklere uygun şekilde bordrolara imzalarını almak suretiyle ödendiğini, davacının başka bir iş bulma nedeniyle iş akdini kendi istek ve iradesi ile sona erdirmek için istifa ettiğini,

istifa etmek için kendisine her hangi bir baskının uygulanmadığını, davacıdan ihbar öneline ilişkin 8 haftalık ihbar tazminatı alacağımızın takas ve mahsubuna ve bu alacağa ilişkin talep ve dava haklarının saklı tutulmasına karar verilmesini, 21 günlük ücret alacağının 05.10.2011 tarihinde davacı hesabına ödendiğini iddia ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa'nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı işyerinden 13.09.2011 tarihli istifa dilekçesiyle “şahsi nedenlerle” iş yerinden ayrılmak istediğini belirterek ayrılmıştır. Davacı tanıkları davacının sendikaya üye olmak istemesi nedeni ile işten çıkarıldığını davalı tanıkları ise davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmişlerdir. Dinlenen tanık beyanlarından davacının iradesi fesada uğratılmak suretiyle istifa dilekçesi alınmadığı hususunun aksi davacı iddiasıyla kanıtlanamadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabule karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.