Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3351 K.2013/8468

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının davalı ... İç ve Dış Ticaret A.Ş.'nin ... AVM'de bulunan mağazasında 06.02.2009 tarihinde mağaza müdür yardımcısı olarak işe başladığını, 14.03.2010 tarihinde iş akdini ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle ihbar süresinde de çalışarak feshettiğini, ancak ücretinin tam olarak ödenmesi üzerine ayrılmaktan vazgeçtiğini ve işverenin de fesih iradesini geri almasına rıza gösterdiğinden 03.05.2010 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini ve bu tarihte işveren tarafından işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, resmi tatil ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir

Davalı vekili, davacının 15.03.2010 tarihli dilekçesi ile iş sözleşmesini yasal bildirim sürelerine uymak suretiyle feshettiğini ve bildirim süresi sonunda da davacının çıkışının SGK'ya bildirildiğini, istifa suretiyle iş sözleşmesini fesheden davacının ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı olamayacağını, davacıya ücretinin tam olarak ödendiğini, prim konusunda şirketin bir taahhüdü bulunmadığını, davacının 10-22 saatleri arasında çalışıp fazla mesai yaptığı iddiasının da gerçek dışı olduğunu, savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Somut olayda davacı 15.03.2010 tarihli dilekçesi ile iş akdini yasal bildirim önellerine uymak suretiyle feshettiğini bildirmiş ancak yasal bildirim öneli dolduktan sonra da 03.05.2010 tarihine kadar çalışmış, 03.05.2010 tarihinde işverence çalışmasına izin verilmemiştir.

Davacı 14.02.2012 tarihli duruşmada “İstifa ettiğim doğrudur, ancak istifamı geri aldığımı bildirdiğimde bana geri dönüş yapılmadı, daha sonra da işten çıkartıldım” şeklinde beyanda bulunduğuna göre iş akdinin devamı konusunda davalı işverenin kabulünün bulunmadığı, davacının kişisel kararı ile işyerinde çalışmaya deva ettiği, dosyadaki delillerden davacının istifası sebebiyle davacıdan boşalan müdürlük kadrosuna ... isimli başka şubede çalışan kişinin görevlendirildiği, davacının bu kişi ile birlikte 3-4 gün bir arada çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.