Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/3564 K.2013/10046

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davacının 5 yıl, 8 ay, 25 gün davalıya ait işyerinde çalıştığını, 2.940,00 TL'lik brüt ücret yanında, satış, kota primi, yemek, giyim ve özel sigorta gibi sosyal haklardan yararlandığını, müvekkilinin davalı tarafından sağlanan bir bilgisayar programı kullandığını ve bu programın kullanımında hata yapılabileceğini, müvekkilinin de hata yaparak Dr. ... ve Dr. ...’ı ziyaret etmemesine rağmen ziyaret etmiş gibi gösterdiğini, müvekkilinin çalıştığı şirketi yanıltmak, güvenini kötüye kullanmak gibi bir iradesinin bulunmadığını ve bu hatayı ilk kez yaptığını,

işverence müvekkiline bir ikazda bulunulmaksızın ilk hatada derhal feshe gidildiğini ve bunun çok ağır bir yaptırım olduğunu, iş sözleşmesinin feshi için haklı bir sebep olmadığını, iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla mesai, pirim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iddialarının hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, ortada gerçeğe aykırı bir raporlama bulunduğunu, işyeri iç yönetmeliğinde gerçeğe aykırı raporlamanın müeyyidesinin derhal fesih biçiminde düzenlendiğini ve gerçeğe aykırı raporlamanın Yargıtay Kararlarına göre haklı fesih nedeni kabul edildiğini, davacının iki doktoru ziyaret etmemesine rağmen ziyaret etmiş gibi gösterdiğini ve dolayısıyla görevini layıkıyla yerine getirmediğini, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleme yetkisine sahip olduğu için fazla çalışma ve prim alacağının bulunmadığını, savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olaya, davacı ziyaret etmediği halde, iki doktoru tanıtım için ziyaret ettiğini işverene rapor etmiştir. Davacının eylemi doğruluk ve bağlılığa uymadığından işverence haklı nedenle fesih edilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesi hatalıdır.

3- Taraflar arasında prim ödetilmesi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep ... vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma ... vardır.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda davacı satış karşılığı primlerinin eksik ödendiğini iddia ederek prim alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı prim ödemelerinin yapıldığını ileri sürmüş, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda primin işçi ücretine dahil edilerek ödendiği gerekçesiyle hesaplama yapmamıştır. Bordrolarda satış kota primi sütununda tahakkuklar yapıldığı, ancak bordrolarda davacının imzasının bulunmadığı görülmektedir.

Yapılacak iş; bilirkişiye işveren kayıtları üzerinde inceleme yaptırarak, davacının hak ettiği prim alacağını belirleyip, yapılan ödemeler mahsup edilerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.