Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/4035 K.2013/10617

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmakta iken, iş akdinin ekonomik kriz bahanesi ile haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının hiçbir gerekçe göstermeden 01.12.2008 tarihli istifa dilekçesi ile haksız olarak iş akdini kendisinin sona erdirdiğini; işten kovulan bir işçinin el yazısı ile istifa dilekçesi vermesinin hayatın olağan akışına uymadığını; yıllık izinlerini kullandığını, imzaladığı yıllık izin çizelge ve formlarına göre yılık izin alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, “davacı tarafça sunulan istifa dilekçesi altındaki imzaya herhangi bir itirazda bulunulmadığı, kural olarak işçi alacaklarına ilişkin davalarda haklı nedenle fesih olgusunun davalı işveren tarafından ispatlanması gerektiği, dosya içinde bulunan el yazısı ile yazılmış istifa dilekçesinde, davacının şoför olarak çalıştığı ve kendi isteği ile ayrıldığının yazılı olduğu, dilekçe üzerinde davacıdan başka kime ait olduğu belirlenemeyen başka imzaların bulunduğu, yerleşmiş Yargıtay İçtihatlarına göre üzerinde matbu ve kime ait olduğu belli olmayan istifa dilekçesinin hukuken geçerli olmadığı,

dinlenen tanıkların davacının işten ayrılması veya çıkartılması konusunda bilgi sahibi olmadığı, diğer taraftan bilirkişi raporunda da belirtildiği üzere davacının fazla mesai ücreti ve diğer haklarının da tam olarak ödenmediği, bu durumun davacının iddiasını doğruladığı, buna göre işçilik hakları tam olarak ödenmeyen davacının hizmet akdini sona erdirdiği ve bu durumun davacı yönünden haklı neden oluşturduğu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği.

01/12/2008 tarihli ibranamenin incelenmesinde; matbu olarak düzenlendiği ve altında davacı işçinin imzasının bulunduğu anlaşılmış ise de; emsal Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere İş Hukukundaki işveren tarafın güçlü konumu nedeniyle ibranamenin dar yorumlanması gerektiği ve ibranamede belirtilen alacak kalemlerinin davacı işçiye ödendiğine dair belge sunulamadığı, ödeme belgeleri sunulamadığından ibranamenin hukuki değeri bulunmadığı “gerekçesi ile davacının diğer istekleri ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği, davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir.

İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Kural olarak iş ilişkisini istifa ederek sona erdiren işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, davalı işveren tarafından davacının istifa ederek ayrıldığı ileri sürülerek 01.12.2008 tarihli, davacının el yazısı ile yazılı ve imzalı kendi isteği ile ayrıldığına dair istifa dilekçesi sunulmuştur. Mahkemece söz konusu bu istifa dilekçesi davacıya gösterilerek imzası ve içeriği hakkında beyanı alınıp, yukarıda açıklanan şekilde değerlendirme yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile istifa dilekçesin geçerli olmadığının kabulü ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında düzenlenen, yıllık izin ücretinin ödendiğine yönelik ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür.

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

İbranamede yer alan ve eylem belirten örneğin ibranamede "yıllık izinlerimi kullandım, fazla çalışma yapmadım, hafta tatillerinde çalışmadım" şeklindeki düzenlemeler irade fesadı halleri ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece bağlayıcı sayılmalıdır.

Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir

İbranamede miktarı belirtilmek suretiyle yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir . Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir .

Somut olayda davalı işverenin sunmuş olduğu 01.12.2008 tarihli, davacı işçinin imzası bulunan ibranamede miktar belirtilmeden "yıllık izinlerinin kullanıldığı" yazılıdır. Mahkemece yapılacak iş söz konusu ibranameye karşı davacı işçinin beyanı alınıp, yukarıda açıklanan şekilde değerlendirmeler yapılarak yıllık izin ücreti hususunda sonuca gidilmesi gerekirken, eksik araştırma ve hatalı değerlendirme ile ibranamenin geçerli sayılmaması isabetsiz olmuştur.

Mahkemenin kabulüne göre de; mahkeme kararının gerekçesinde “davacının ödenmeyen fazla mesai ve işçilik haklarının bulunduğu, istifa dilekçesi ve ibranamenin usulüne uygun düzenlenmediği, bu nedenle davacı yönünden haklı fesih nedeni oluşturduğu belirtilmesine rağmen, iş akdini haklı da olsa kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davalının bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.