Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/4731 K.2013/12117

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin 16/02/2012 tarihi itibari ile işverence şirketin diğer çalışanı olan ... ile aralarında geçen tartışma, küfürleşme ve darp olayı neticesinde iş kanunun 25/II gereğince kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedildiğinin bildirildiğini, ancak iddiaların hiçbir şekilde gerçeği yansıtmadığını, olay günü kamera kayıtlarından da anlaşılacağı üzere kendisi forklift içinde iken ...'ın koşarak gelip kendisini bir kaç kere darp ettiğini ileri sürerek fesih geçersiz sayılarak işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, 13/02/2012 günü davacı ile dava dışı davalı şirketin bir başka çalışanı ... ile aralarında çıkan sözlü ve fiziki kavga neticesinde davalı şirket tarafından davacının ve kavgaya karışan ...'ın iş akitlerinin İş Kanunu 25.maddesi II/d gereğince ihbar ve kıdem tazminatları ödenmeksizin işverenin başka işçisine sataşması ve küfür etmesi gerekçesi ile feshedildiğini, davacının alınan savunmasında kavga ettiği çalışana küfür ettiğini kabul etmiş olduğunu, işçilerin ikisinin de iş akitlerinin feshedildiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, olayın oluşu ve tanık beyanlarına göre de davacının önceden arası iyi olmayan iş arkadaşının kendisine söylenmesi üzerine bir an kızgınlık ile bu kişiyi başından savmak amaçlı küfürlü konuşması olumsuz bir tavır olarak görülse de, iş arkadaşının kendisine vurması üzerine karşılık vermemesi ve herhangi bir müdahalede bulunmaması ve davacının işyerindeki kıdemi de göz önüne alındığında daha önce işyerinde olumsuz tavır ve davranışlarının olmaması da dikkate alınarak,

beraber çalıştığı iş arkadaşının olumsuz davranışları nedeni ile gelişen olayda davacının bir an kızgınlık ile söylemiş olduğu söz nedeni ile davacıya bir uyarı verilebilmesi de mümkünken en ağır ceza olan iş akdinin fesih edilmesinin hem ölçülülük ilkesine hem de feshin son çare olması ilkesine uygun olmayacağı ve tüm bu nedenlerle iş akdinin feshinin haklı ve geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde forklift operatörü olarak çalıştığı, olay günü davacı ile dava dışı ... isimli işçinin taşınan paletlerin kapaklarının açık olması nedeniyle tartıştıkları, ...’ın davacıdan paletlerin kapağını kapatıp getirmesini istediği, her seferinde forkliftten inip kapatmak zorunda kaldığını söylediği, davacının ise paletlerin kapağını açık aldığını söyleyerek kapatmayı reddettiği, bunun üzerine taraflar arasında tartışma başladığı, davacının dava dışı diğer işçiye tartışma sırasında “s….git” dediğinin olaydan sonra davacının savunmasının alınması sırasında davacı tarafından küfür kastıyla söylemediği,

dava dışı ...’ın yanından uzaklaşması için söylediği şeklinde beyanda bulunduğunun her iki taraf tanık beyanlarıyla ve tutanaklarla sabit olduğu, dava dışı ...’ın ise davacıyı darp ettiği ve her iki işçinin söz konusu tartışma nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının işyerinde çalışan diğer işçiye hakaret ve küfür ettiği tutanak ve tanık anlatımları ile sabit olduğuna göre davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi geçerli nedene dayanmakta olup Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

(M) (M)

KARŞI OY

Davacı ile dava dışı ... isimli işçi arasında feshe neden olan olay öncesinde de sorun olduğunun tanık beyanlarından anlaşıldığı, davacının dosyaya sunulan savunmasında ... ile daha önce de tartışmaları nedeniyle amiri konumunda olan takım liderinden vardiyasını değiştirmesini istediğini beyan ettiği, olay günü tartışmayı başlatanın diğer işçi olduğu, davacının olay tarihinde sarf ettiği “s…git” şeklindeki sözlerin hakaret ve küfür kastıyla söylenmediği, bu hususun dosyaya sunulan ve davacının diğer işçiyi başından savmak için söylediğine dair beyanda bulunduğuna dair tutanaktan anlaşıldığı,

olay öncesinde vardiya değişikliği yaparak önlem almayan işverenin, olayı başlatan taraf olmayan davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı ve geçerli nedene dayanmamakta olup, Mahkeme kararının bu yönüyle yerinde olduğu ve onanması görüşünde olduğumuzdan Sayın Çoğunluğun bozma kararına katılmıyoruz.