Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/6763 K.2013/5531

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı; davalı bankada 18.02.2008 -30.11.2011 tarihleri arasında şube müdürü olarak çalıştığını, 30/09/2011 tarihinde Akdeniz Bölge Müdürünün gelerek yanyana (Fortis ve TEB) şubelerden birinin kapatılacağını söylemesi üzerine çalıştığı Şubenin kapatılacağını öğrendiğini ardından Konaklı'da şube açılacağının söylenmesiyle Bölge Müdürü ile birlikte yer baktıklarını, şubede çalışmak isteyen kişlerle iş görüşmeleri yaptığını daha sonra şube açılmayıp havuz kadrosuna alındığını, oyalanma taktiğiyle haksız baskı,

zoraki dayatma ve mesleğin devamı açısından olumsuz referans verileceği tehdidi ile davalı tarafından istifa etmeye zorlandığını beyanla 30.11.2011 tarihinde istifa dilekçesi vermesinin istendiğini,

e-mail yoluyla gönderdiği istifa dilekçesinin hiçbir şekilde kabul görmeyeceğini buna karşılık e-mail yoluyla gönderdikleri şekilde "kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesi koşuluyla iş sözleşmesinin feshini talep etmekteyim." ibaresi yazılı olan istifa dilekçesini olumsuz referans verileceği ve kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmeyeceği baskı ve dayatması nedeniyle imzaladığını istifa iradesinin söz konusu olmayıp işverence fesih söz konusu olduğunu, davanın kabulü ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin kendi talebine istinaden karşılıklı mutabakatla feshedildiğini, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, davacıya kıdem, ihbar tazminatı ve 3 aylık ücret tutarında menfaatin sağlandığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı tarafından ihbar tazminatı ödemesi de yapılması, iş akdinin davalı tarafından feshedildiğininin ispatı olmayıp, somut olayda tarafların iş akdinin sona ermesi konusunda iradelerinin birleştiği anlamına geleceği, aldırılan bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere, davacıya ihbar ve kıdem tazminatından başka 3 aylık ücreti tutarında ek bir ödeme de yapıldığı, davacının eğitim durumu ve unvanı dikkate alındığında, yapılan ek ödemenin somut olay bakımından makul yararı karşıladığı buna göre iş sözleşmesinin ikale son bulduğu kabul edilmiş, iş sözleşmesinin ikale ile son bulduğu hallerde işçi feshin geçersizliği ile işe iade talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasındagiderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığnın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Somut olayda davacıya ihbar tazminatı ödendiği görülmektedir. Bu durum işveren savunmasıyla çelişmektedir. Davacının yazdığı "30.09.3011 tarihi itibariyle Şube Müdürü olarak görev yaptığım Türk Ekonomi Bankasının Alanya Çarşı Şubesinin kapatılma kararı tarafıma sözlü olarak tebliğ edilmiştir.

30.11.2011 tarihine kadar tarafıma herhangi bir görev yeri tayin edilmediğinden 30.11.2011 tarihi itibariyle kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi şartıyla iş kanunundaki diğer hak ve alacaklarım saklı kalmak koşuluyla iş sözleşmemin feshini talep etmekteyim," şeklindeki istifa dilekçesinin İnsan Kaynakları tarafından kabul edilmeyip onun yerine davacının işyeri dosyasında gönderilen ve cevap dilekçesinde belirtilen şekildeki "Şube Müdürü olarak görev yaptığım Türk Ekonomi Bankasının Alanya Çarşı Şubesinden 30.11.2011 tarihi itibariyle kıdem ve ihbar tazminatlarımın tarafıma ödenmesi koşuluyla iş sözleşmemin feshini talep etmekteyim."

Yazılı istifa dilekçesinin imzalandığı ve işleme alındığı şeklinde davacıdan iki defa istifa dilekçesinin alınmış olması karşısında davacının işveren baskısı sonucu istifa ettiği iddiası doğrulanmaktadır. Davacının hesap özeti incelendiğinde 30.11.2011 tarihinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında 20.519,9 TL jestiyon primi altında ödeme yapıldığı görülmektedir.

Yapılacak iş; banka ekstresinde davacıya Kasım 2011 Prim Bordrosu/3 olarak yapılan ödemenin, işyeri kayıtları getirtilerek davacıya daha önce Jestiyon primi ödenip ödenmediği belirlenerek gerçekte bu ödemenin jestiyon primi mi, yoksa işverenle davacı arasında yapılan ikale anlaşması sonucu işveren tarafından ödenen ek bir menfaat mi olduğu araştırılarak,

bu ödemenin davacıya bir ek ödeme yapılmak amacıyla mı yapılmış olduğu aydınlığa kavuşturularak davacıya böyle bir alacağı olmadığı halde jestiyon primi adı altında ödeme yapılarak ek bir menfaat sağlanmış ise taraflar arasındaki sözleşmenin ikale yoluyla sonlandırıldığı kabul edilerek şimdiki gibi davanın reddine karar vermek, gerçekten davacının jestiyon primi alacağı karşılığı yapılan bir ödeme olduğunun anlaşılması halinde ise işçinin bir menfaati olmadan istifa etmeyeceği gerçeği karşısında istifa dilekçesinin davacının baskı sonucu imzaladığı kabul edilerek işe iadesine karar vermektir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.