Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/7028 K.2013/4770

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacı ile ... Holding SSS A.Ş bünyesindeki dava dışı Sena Ltd.Şti arasında bir iş akti yapılmış olduğunu, müvekkilinin 01/06/2010 tarihinde Uşak İl İşletme Müdürlüğü'nde insan kaynakları bölümünde işçi olarak çalışmaya başladığını,22/12/2010 tarihinde ise İnsan Kaynakları İdari ve Mali İşler İl Sorumlusu olarak görevlendirildiğini. 01/03/2012 tarihinde ...

Holding SSS A.Ş bünyesindeki davalı işveren OEDAŞ'a nakledildiğini, nakil yapılırken müvekkilinin aldığı ücret ve sahip olduğu unvan, ifa ettiği görev ve dava dışı işyerinde haiz olunan diğer tüm koşulların aynı kaldığını, ancak çalışması devam ederken 04/06/2012 tarihinde OEDAŞ tarafından E.P.İ.D ve müşteriler Baş Mühendisliği emrinde görevlendirildiği husususun müvekkiline tebliğ edildiğini, müvekkilinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik getiren bu görev değişikliğini kabul etmediğini, davalı işyerine bu durumu noter aracılığıyla bildirdiğini,

bu değişikliği kabul etmemesi üzerine davalı işverence iş akdinin 12/06/2012 tarihinde feshedildiğini beyan ederek yapılan fesih işleminin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesi ve boşta geçen sürelere ilişkin tazminatın davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirketin bağlı bulunduğu ... Holding Şirketlerinden Sena Yatırım İnşaat Malzemeleri Madencilik Makine Tarım Mimarlık ../..

2013/7028-4770 S.2

Mühendislik Nakliye Ltd.

Şti bünyesinde büro işçisi olarak çalıştığını, holdingin lüzum görmesi üzerine şirketin tasfiye edildiğini, çalışan bütün işçilerin de uygun görülen birimlerde şirket kadrosuna alınarak çalışmaya devam ettiklerini, davacının da 01/03/2012 tarihinde Uşak OEDAŞ İl İşletme Müdürlüğüne geçişinin yapıldığını, Uşak İl İşletme Müdürlüğünün gördüğü lüzum üzerine ise davacının 04/06/2012 tarihinde geçici olarak EPİD ve Müşteriler Mühendisliğinde görevlendirildiğini, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediğini,

bu durum üzerine davacının Kütahya İl İşletme Müdürlüğü'nde istediği pozisyonda açık olduğu ve isterse naklinin gerçekleştirilebileceğinin belirtildiğini, davacının bu hususu da kabul etmeyerek sürekli rapor ve izin almaya başladığını, müvekkili şirketçe davacının iş akdinin feshedildiğini beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davalı işverenin Sena Ltd.Şti.'nin faaliyetini durdurma ile ilgili olarak aldığı işletmesel kararı istikrarlı olarak uyguladığı, bağlı işveren kararında istihdamı engelleyen durum ve işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana geldiği, davacıyı uygun boş pozisyonlarda değerlendirmek istediği, işverenin fesihte keyfi davranmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulduğu, davalı işverence davacının iş akdinin geçerli olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı ../.. 2013/7028-4770 S.3

takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayanması gerekir. Davalı işverence değişikliğin işçinin işini korumak ve diğer bölümde ortaya çıkan eleman ihtiyacından kaynaklandığını ileri sürmüştür.

Bu durumda davacının öncelikle kendi bölümünde fazlalık teşkil edip etmediği; fesihten sonra davacının çalıştığı bölüme yeni işçi alınıp alınmadığı ya da işletme içinden başka işçilerin o bölümde görevlendirip görevlendirilmediği belirlenmelidir. Davacının çalıştığı bölümde eleman fazlalığı olduğu tespit edildikten sonra çalışmak istemediği bölümde değişiklik teklifinin yapıldığı tarih itibariyle eleman ihtiyacının doğup doğmadığı da araştırılmalıdır.

Fesihten sonra davacının görevlendirildiği bölümde eleman ihtiyacının nasıl karşılandığı, davacının çalıştığı ve işyerinin diğer bölümlerine fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı da önem arz etmektedir.

Davalı işveren davacının büro işçisi olduğunu savunmakta ve herhangi bir uzmanlığı bulunmadığını iddia etmektedir. Oysaki dosyada bulunan davalı işverence düzenlenen ve işveren kaşeli 22/12/2010 tarih ve 2010-12/152 sayılı görevlendirme yazısında davacının Personel ve idari İşler Sorumlusu olarak görevlendirildiği, Yine davacı işçiye ait işyeri şahsi dosyasında bulunan Kıdem tazminatı ve İhbar ../.. 2013/7028-4770 S.4

Tazminatı ücret bordrolarında İ.K. ve İdari İşler Sorumlusu olarak görevinin belirtildiği görülmüştür. Davalı işveren davacının E.P.İ.D ve müşteriler Baş Mühendisliği emrine idari personel olarak görevlendirildiğini, davalı şirket tanığı İnsan Kaynakları Müdürü ... ...'in beyanlarında davacıya veznedarlık ve abone sorumluluğu görevlerinin de teklif edildiğidir.

Yapılacak iş İnsan Kaynaklarında uzman bir bilirkişi aracılığıyla keşif yapılarak davacının fiilen yaptığı ve görevlendirildiği işe ilişkin her iki görev tanımına giren işlerin karşılaştırılıp davacının daha alt bir göreve verilip verilmediği belirlenerek değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar vermektir.

Mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup bozma nedenidir.