Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/7181 K.2013/8746

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, akdin feshedildiği tarihte davalı Banka'nın Urla Şubesinde Şube Yöneticisi (Müdür) görevi ile çalıştığını, iş akdinin 22.06.2012 tarihinde,"iş gerekleri nedeniyle gerçekleştirilen yeniden yapılandırma" gerekçesiyle davalı işveren tarafından tek taraflı olarak feshedildiğini, davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine de uygun davranmadığını, HSBC Bank'ın Urla şubesinin faaliyetine halen devam ettiğini, iş akdinin feshinin ancak son çare olarak düşünülmesi gerektiğini,belirterek feshinin geçersiz olduğunun tespitini, işe iadesini, ve iş güvencesi tazminatlarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 11.01.1999 tarihinden 22.06.2012 tarihine kadar Urla Şubesi’nde şube yöneticisi olarak çalıştığını, iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğini, tüm yasal haklarının ödendiğini, müvekkili banka aleyhine açılan davanın haksız ve mesnetsiz olduğunu, davacı ile sulh sözleşmesi yapıldığını ve iş akdinin karşılıklı olarak anlaşma ile feshedildiğini ancak işsizlik ödeneği alabilsin diye kendileri çıkarmış gibi işlem yaptıklarını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, taraflar arasındaki sulh sözleşmesinin imzalanması hususunda isteğin davalı işverenden geldiği, aynı şekilde bir çok işçinin işine son verildiği, davacının işten ayrılma iradesinin bulunmadığı, işverenin fesihte tutarlı davrandığını da ispatlayamadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda taraflar arasında 22.6.2012 tarihli "iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı ek ödeme ve sulh sözleşmesi" imzalanmıştır.

Bu sözleşmede, tarafların davalı banka tarafından yapılan fesih işlemine bağlı olarak davacı işçiye ödenecek olan ücret, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı yanında dört aylık ücretine denk gelen brüt 37.560,00 TL tutarın ödenmesi konusunda mutabakata varıldığı düzenlenmiştir.İş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesi hususunda teklif getiren işverenin yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğine gitme amacı bulunmaktadır.

Buna karşılık işçiye akdin feshinde makul yarar sağlanmıştır. Davacı tarafından sözleşmenin imzalanması konusunda iradesinin fesada uğratıldığı da iddia ve ispat edilememiştir. Dosya içeriğine göre, taraflar arasında geçerli bir bozma sözleşmesi mevcuttur. İşe iade isteğinin reddi gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.