Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/7962 K.2013/16044

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 15.04.2002-30.07.2011 tarihleri arasında, davalının daha önceki unvanı olan ... Plastik Ltd. Şti adlı iş yerinde, enjeksiyon ustası olarak aylık 840,00 TL ücretle çalıştığını, ücretinin asgari ücret üzerinden gösterildiğini, kalanının elden verildiğini, haftada 6 gün 07-19 saatleri arasında çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, yıllık izin talep edince işyerinden kovulduğunu iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, dini ve resmi bayram tatil ücreti alacağının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, şirketin 17.08.2006 tarihinde kurulduğunu, davacının 15.09.2006 tarihinde çalışmaya başladığını, daha sonra kendi işini kuracağı için Kıbrıs’a gittiğini, istifa ederek ayrıldığını, 1 yıl sonra gelerek tekrar çalışmaya başlamak istediği için 05.10.2007 tarihinde tekrar işe alındığını, davacının bu sefer 30.07.2010 tarihinde yeniden istifa ettiğini, 31.07.2011 tarihinde yıllık izin alacaklarını talep etmesi üzerine ücretlerinin banka hesabına yatırıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle

ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden, bu çelişkinin, istifanın geçerliliğine etkisi yönüyle ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı durumlarda itiraz, mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı yıllık izinlerini talep etmesi nedeni ile iş yerinden kovulduğunu iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, davalı ise davacının gerek ilk dönem gerekse ikinci dönem çalışmasının istifa nedeni ile son bulduğunu savunmuştur.

Davalı tarafça ibraz edilen 21.10.2006 ve 30.07.2011 tarihli istifa dilekçelerinde davacı el yazısı ile “gördüğüm lüzum üzerine” yazmak suretiyle istifa ettiğini bildirmiştir.

Davacı ... ve aynı zamanda eniştesi olan ... davacının işten neden ayrıldığını bilmediğini plastik kokusundan rahatsız olduğunu bu nedenle işten ayrıldığını, davalı ... ... ... ise istifa dilekçesinin kendi yanında yazıldığını ailevi nedenlerle Tarsus’a gideceğini, diğer ... davacının kardeşleri tarafından tehdit edildiğini işveren tarafından başka eve çıkması konusunda kendisine öneride bulunduğunu davacının istifa ettiğini beyan etmiştir.

Tüm bu deliller karşısında iş akdinin davacı tarafından feshedildiği, ödenmeyen fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacağı bulunduğundan, feshin haklı nedene dayandığı, kıdem tazminatı talep hakkı bulunsa da ihbar tazminatına hak kazanamayacağının kubulü gerekirken mahkemece ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bu husus bozma nedeni olarak değerlendirilmelidir.