Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/8005 K.2013/15623

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı ve davalı vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerinin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait benzinlikte market elemanı olarak, 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esasıyla çalıştığını, ücretine ek olarak iki öğün yemeğinin işverence verildiğini, iş aktinin işverence haksız olarak feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye ücret, yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının yeni taşınılan işyerinde çalışmaya başlamadığını, davacıya tüm alacaklarının imzalı bordrolar karşılığında ödendiğini, davacının herhangi bir alacağı olmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, yıllık izin ve hafta tatili ücretinin hesaplanması konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasına göre genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutar şeklinde tanımlanmıştır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Somut olayda; davacının 24 saat çalışma, ertesi gün ise 24 saat dinlenme esasına dayalı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının çalışma şekli nazara alınarak günde 24 saat çalışan işçiye iki öğün yemek verilmesi gerektiğinin kabulüyle Lokantacılar Odası’ndan bir öğün yemek bedelinin sorulması suretiyle davacının tazminatlarının hesaplanması gerekirken; davacıya bir öğün yemek verildiğinin kabulüyle bilirkişice hesaplanan miktara hükmedilmesi hatalı olmuştur.

3-4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Davacı birlikte çalıştığı nöbet arkadaşı ...’un yıllık iznini kullandığı zaman diliminde 7 gün boyunca hiç ara vermeksizin çalıştığını ve bu dönemlerde hafta tatilini kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, aynı işyerinde davacıyla dönüşümlü olarak çalışan işçi ...’un yıllık izinde olduğu döneme ilişkin kayıtların davalı işyerinden, bu kişinin İzmir 8. İş Mahkemesi’nde 2011/918 Esas numarasıyla açtığı dava dosyasının da mahkemesinden istenerek incelenmesi ve fazla çalışma ve hafta tatili alacakları hakkında çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması da doğru bulunmamıştır.