Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/8730 K.2013/11091

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı ... İnş.San.ve Tic.Ltd.Şti.vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının, 06.05.2004 tarihinden iş akdinin feshedildiğini 14.04.2009 tarihine kadar ... Mühendislik Şirketinde kaynakçı olarak çalıştığını, davacının bazı dönemlerde ... Şirketinin taşeronu olduğu belirtilen diğer davalı ... isimli işyeri çalışanı olarak gösterildiğini, ancak söz konusu şirketin sahibi görünen ...'in ...

Şirketinin çalışanı olduğunu ve halen görevine devam ettiğini, iş kanunu 2.maddesinin "asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz" hükmünü düzenlediğini, bu nedenle gerçek bir asıl işveren - alt işveren ilişkisi mevcut olmadığını, muvazaalı olduğunu, davacının başlangıçtan itibaren ...

Şirketinin çalışanı olduğunun kabulünün gerektiğini, ... Mühendislik Şirketinin mevcut borçları ödemekten kaçınmak amacıyla isim değişikliği yoluna gittiğini, bu amaçla ... Çelik İnşaat Şirketi adı altında faaliyet gösterdiğini, ... Şirketinin ...'a ait işyerinde ... işçileri ile çalıştığını, ... ve ... şirketlerinin iç içe olduğunu bu nedenle ... Çelik Şirketinin ...

Şirketi ile birlikte sorumluluğunun bulunduğunu davacının en son 890,00 TL ücret aldığını, çalışma saatlerinin 08:00 - 18:00 arası olduğunu, bayramlarda 1/4 ücret ikramiye (yılda iki kez) aldığını, ayrıca yemek ve yol ücreti hakları da bulunduğunu, iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı, alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... Müh. İm. Ve Mon. A.Ş. vekili, davacının davalı olarak gösterdiği ...Çelik İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şti ile ilişkisinin bulunmadığını, davacının 07.05.2004 tarihinde davalının taşeronu olan ... firmasında çalışmaya başladığını, 14.04.2009 tarihinde iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı ... İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının, müvekkili olan şirkette çalışmadığını, diğer davalıların çalışanı olduğunu, her ne kadar davalılar grup şirketleri olsa da birlikte istihdam olgusunun gerçekleşmediğini, dava konusu alacaklardan müvekkilinin sorumlu olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

14.4.2009 tarihli dilekçede “yıllık ücretli izin hakkını kullanmış bulunmam ve iş yerinde mevcut işlerin tamamlanmasına müteakip dönemde yeni bir iş yaratılmayacağı gerekçesi ile ve yeni bir iş yaratılması durumunda tekrar geri çağrılmam koşulu ile önerilen ücretsiz izin teklifini kendi rızamla kabul etmeyerek 4857 sayılı İş Kanununun 24/III maddesi nedeni ile tazminatlarımın verilmesi kaydıyla fesih ediyorum.” yazıldığı, bu dilekçenin davacı tarafından imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı usulüne göre isticvap edilerek bu dilekçe ile ilgili beyanı alınıp, dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.

Mahkemece bu husus gözetilmeksizin eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.