Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/9044 K.2013/17658

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı işveren vekili, davalı işçinin işyerinde Güney Anadolu Müdürlüğünde çalıştığını, 4857 sayılı Kanunun 17.maddesi uyarınca uyulması gereken ihbar önellerine uymaksızın 07.07.2010 tarihi itibariyle işten istifa ederek ayrıldığını belirterek ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işçi, 07.07.2010 tarihli dilekçe ile görevinden ayrılmak istediğini yazılı olarak şirkete sunduğunu, dilekçe verdiği 07.07.2010 tarihinden itibaren ihbar süresini tamamlamak üzere çalışmaya devam ettiğini, istifa ettikten sonra çalıştığının banka şubelerineki kamera kayıtlarından verdiği eğitimlerden de anlaşılacağını, istifa ettikten sonra şirketin ihbar süresi olarak 15 gün daha çalışması gerektiğini dile getirdiğini, kendisinin de bölge müdürüne eğitime gideceğini, bu sürenin kısatılması ya da çalışmadan ilişkilerin kesilmesi için ricada bulunduğunu, bölge müdürünün değerlendirelim dediğini,

kendisinin yine aksilik olur da çalışması gerekirse diye yeni şirketiyle konuyu paylaştığını ve "sen çalışan birisin idare ederiz daha sonra eğitime alınırsın" dediklerini, kendisinin de rahat bir şekilde mevcut şirketinin kararını beklerken Mersin'de Tekstilbank şubesinde çalışır iken ( 12 ya da 13 Temmuz 2010) bölge müdür yardımcısının kendisiyle telefonda görüşmek üzere Adana'ya çağırdığını, imzalar atılsın bu işi çözelim sende işine bakarsın dediğini, bölgeye gittiğini,

bölge müdürünün artık devam etmene gerek yok işi bırakabilirsin fakat ihbar bedeli olarak 3 bin küsur TL'nı şirket istiyor veremezsen hukuki boyutta çözüleceği şeklinde beyanda bulunduğunu, bunun üzerine ihbar süresini çalışabilirim sıkıntı yok çünkü bu parayı veremem ve diğer şirket beni idare edecek dediğini, bölge müdürünün ise çalışmanı istemiyorlar, eğitime gidebilirsin artık şirket ile ilişkin kesildi dediğini, zaten ekranının da kapatılmış olduğunu, bunun üzerine çıktığını ve 14 Temmuz 2010 günü Ankara'ya eğitime gittiğini, şirketi sıkıntıya sokmak gibi bir amacının olmadığını,

istifa ettikten sonra bölge müdürlüğü personeline duyuru yapmak amacı ile bölge müdür yardımcısının bildirim maili attığını, ayırca 15 Temmuz 2010 tarihinde istifa ettikten sonra ve çalışmadığı süre için aldığı ücreti şirket hesabına havale ettiğini bu nedenle davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, "4857 sayılı Kanunun 17. maddesine göre iş kıdemine göre fesih için belli bildirim süreleri öngörüldüğü, davalının izin alarak işten ayrıldığı, davacı Şirketin ihbar sürelerine uyması konusunda davalıyı uyarmadığı, davalının bir nevi ikale istediği, karşı tarafın da buna ses çıkarmadığı, daha sonra ihbar süresine uyulmadığından bahisle tazminat davasının açılmasının dürüstlük kuralıyla bağdaşmadığı" gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi.

Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir.

Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır.

Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.

Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut olayda davalı işçi, davacı işveren bünyesinde sigorta elemanı olarak 1 yıl 10 ay 6 gün süreyle çalışmıştır. Davalı işçinin kıdem süresine göre ihbar öneli 6 haftadır.

Davalı işçi, işverene hitaben 07.07.2010 tarihli dilekçesi ile " 01.09.2008 tarihine başladığım görevimden 07.07.2010 tarihi itibariyle müsadelerinizle ayrılmak istemekteyim. Gerekli işlemlerin yapılmasını emirlerine arz ederim" şeklinde beyanda bulunmuştur.

Davacı şirketin Bölge Müdür Yardımcısı tarafından 07.07.2010 tarih ve saat 13.46 sıralarında gönderilen e-posta ile " sevgili arkadaşlar, çalışma arkadaşlarımız ... ve ...'ın şirketimizle olan ilişkileri kesilmiş olup her iki arkadaşımıza da bundan sonraki yaşantılarında sağlık, mutluluk ve başarı temenni ederiz" şeklinde şirket içi bilgilendirme yapıldığı görülmüştür.

Davalı işçi, Temmuz ayındaki dilekçesine istinaden yatırılan ücret farkı bedeli olarak davacı şirket hesabına 15.07.2010 tarihinde 680,00 TL havale etmiştir.

İşten ayrılma bildirgesinde çıkış kodu olarak "03" (istifa) gösterilmiştir.

Dosyada yer alan yukarıdaki yazılı deliller dışında özellikle davalı işçinin savunmasında ileri sürdüğü hususlar gözetildiğinde davacının dilekçeyi verdiği 07.07.2010 tarihinden 14 Temmuz 2010 tarihine kadar işyerinde çalıştığı ve en son 14 Temmuz 2010 tarihinde işyerinden ayrıldığı sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle mahkemece davalı işçinin savunmasının irdelenmesi gerekir.

Davalı işçinin 07.07.2010 tarihli dilekçesinden sonra savunmasında dile getirdiği gibi halen çalışmaya devam edip etmediği ve devam ettiğinin anlaşılması halinde ne kadar süre ile çalıştığının işyerine giriş-çıkış kayıtları getirtilerek belirlenmelidir.

Ayrıca davalı işçinin, işyerinden ayrılıp çalışmaya başlayacağı yeni işyeri ile ilgili kayıtlar da getirtilmelidir. Özellikle davacının 14 Temmuz 2010 tarihinde bu yeni şirketin Ankara'da bulunan eğitim seminerlerine katılıp katılmadığı, katılmışsa eğitimin süresi ile eğitim sonrası bu yeni işyerinde çalışmaya başlayıp başlamadığı üzerinde durulması gerekir.

Son olarak da davacının ihbar öneli süresi içinde yukarıda belirtilen hususların tereddütsüz belirlenmesi amacıyla mahkemece gerekirse tanık da dinlenmelidir.

Böylece davalı işçinin işyerinden istifa ile ayrılmak istediği, kıdemine göre 6 haftalık ihbar öneli bulunduğu, bu önel içerisinde işyerinde çalışmasına devam edip etmediği, etmediğinin belirlenmesi halinde bu durumun davacı işveren yetkilisince ihbar süresi içerisinde işçinin işyerinden ayrılmasının/ayrıldığının istenilmesi ile bağlantısı bulunup bulunmadığı davalının işyerinden bölge müdürü ile yaptığı görüşmenin etkisi olup olmadığı ve bu nedenle işyerinden ayrılıp ayrılmadığı hususları belirlenerek sonuca gidilmesi gerekirken mahkemece eksik araştırma ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.