Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/9069 K.2014/6022

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacının temyizine gelince; davacı, davalı T.. M..'nde standart işçi olarak çalışmak için 28.04.2010 tarihinde hizmet akdi imzaladığını, sözleşmede asgari çalışma süresi belirtilmiş ise de bu sürenin bir önemi bulunmadığını, sözleşme ekinde imzalanan taahhütname ile belirlenen cezai şartın da geçersiz olduğunu beyanla davalıya cezai şart sebebiyle borçlu bulunmadığının tespitini talep etmiştir.

Davalı, davacıyla imzalanan sözleşmenin asgari süreli olduğunu, davacının iş akdini istifa ile sonlandırdığını, sözleşmede belirlenen cezai şartın geçerli olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme, davacının davasının kısmen kabulüyle, davacının sözleşmeden kaynaklı cezai şart dolayısı ile BK 161 madde uyarınca takdiren % 75 indirim yapılarak bilirkişice hesaplama yapılan 11.109,85 TL cezai şarttan 2.777.46 TL sinden sorumlu olduğunun tespiti ile davacının davalı Kuruma cezai şarttan dolayı 8.332,39 TL borçlu olmadığının tespitine karar vermiştir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şart uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanununun 158–161'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre aslolan iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması istisnai bir haldir. İşin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

Somut olayda; taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin "cezai şart" başlıklı 9.maddesinde sözleşmenin ilk iki ayının deneme süresi olduğu, bu deneme süresinden sonraki 5 yıl içinde taraflardan birinin bu sözleşmeyi haksız yada geçersiz feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceklerine ilişkin sözleşmeye ekli taahhütname düzenlendiğini, "Taahhütname" başlıklı aynı tarihli belgenin 1.maddesinde ise çalışanın bu taahhütnamenin imzalanmasından itibaren en az 5 yıl çalışmayı taahhüt ettiği,

bu süre dolmadan İş Kanunun 24. maddesindeki sebepler dışında iş akdini feshetmesi ya da işverinin iş sözleşmesini İş Kanununn 25/II.maddesine göre haklı nedenle feshetmesi halinde işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş aylık brüt ücretinin (7)katı tutarındaki tazminatı çalıştığı süre ile orantı yapılmaksızın ödeyeceği bildirilmiş, 2.maddesinde ise aynı cezai şart işveren yönünden düzenlenmiştir.

Standart bir işçi olarak çalışan davacının yaptığı işin niteliği nazara alındığında, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesinin objektif şartının varlığından bahsedilemez. Bu halde taraflar arasındaki sözleşmenin başından itibaren asgari süresi tespit edilmiş belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir ki bu durumda iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan cezai şart geçerli değildir.

Davacının davasının kabulüyle cezai şart nedeniyle borçlu olmadığının tespitine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.