Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2013/9771 K.2013/6137

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işverene ait işyerinde çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işyerinde çelikhanede vardiya amiri olarak görev yapan davacının iş akdinin şirkette çalışan ... isimli bayanın 29/03/2012 tarihli şikayeti nedeniyle 4857 sayılı İş Kanuninun 25/II c, d maddeleri uyarınca haklı nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren fesih gerekçesinde davacının İşyerinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışta bulunduğunun tespit edildiğini iddia etmiş ise de; bu hususun fesih ihbarında ayrıntılı bir şekilde açıklanmadığı, salt bu nedenle feshin geçerli olmadığı ve feshin haklı nedenlerle yapıldığının ispat edilemediğinin kabul edilmesi gerektiği, ancak yargılama aşamasında feshin geçerli olup olmadığı hususunun tespiti için tanık anlatımlarına müracaat edildiği,

işverenin iddia ettiği gibi davacı tarafından ...'e yönelik cinsel saldırı, taciz, sarkıntılık anlamına gelebilecek eylemlerin bulunduğuna dair herhangi bir belirleme yapılamadığı, bu hususun iddianın karşı tarafı olan tanık ... tarafından doğrulanmadığı, bu şekilde feshin haklı nedene dayandığının söylenmesinin mümkün olmadığı, belirtilen hususlar çerçevesinde feshin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasının (c) bendi uyarınca işçinin işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunması, haklı fesih nedeni olarak belirtilmiştir. İşçinin cinsel taciz niteliğinde olmamakla birlikte uygunsuz sayılabilecek davranışlarda bulunması ve bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, örneğin bir bayan işçisine telefon etmesi, yemeğe davet etmesi, ısrarlı davranması gibi geçerli nedenden söz edilebilir.

Aynı maddenin II.d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli fesih nedenidir.

Dosya içeriğine göre, bayan işçi ... 29/03/2012 tarihli dilekçesinde ve mahkemece alınan beyanında

iki farklı olaydan bahsetmiştir.

Olaylardan birisinde gece vardiyasında gördüğü bir uygunsuzluğu formene iletmek için Pulpite girdiğini arkasından davacının da geldiğini, konuşmasına müdahale ederek sözü aldığını, tekerlekli sandalyesini kendisine yaklaştırdığını ve kendi sandalyesini geri kaydırdıkça kendisine yaklaştığını durumdan çok rahatsız olduğunu uyardığında sesini duymadığını ifade ettiğini ve orayı terkettiğini, yine başka bir vardiyada hem TSC hem de ark ocağında bakım çalışması yapıldığından iki tarafı da kontrol ettiğini davacının da peşinden gelerek takip ettiğini ve ark ocağına giderken kendisine çarptığını,

bir müddet kendisine baktıktan sonra özür dilemeyerek gittiğini, kendisine sert davranmasını ve yakınlaşmasını anlayamadığını, kendisiyle konuşurken neredeyse ağzının içine girecek kadar yaklaştığını, ortam aydınlatması yetersiz ve gece olduğundan çevrede kimsenin olmaması bayan olarak arkasından gelerek sessizce takip etmesi nedeniyle korktuğunu, görevini yapamadığını ofise çıktığını ifade ederek şikayetçi olmuştur. Davacı olayları reddetmeyip farklı savunmuştur.

Yargısal uygulamada geçerli nedenler olmadan bir kişinin kendisi hakkında böyle bir olayın olduğunu ileri sürmesi kabul edilmemektedir. Ancak davacının yukarıda bahsedilen eylemleri gözetildiğinde haklı fesih sebebinin gerçekleşmediği ancak davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve işverence iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden feshin haklı değil geçerli nedene dayandığından işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.