Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/10158 K.2014/15705

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı A.. B.. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı A.. B..'nın aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki itirazlarının reddine,

2-Davacı, A.. İnş. P.. Tem. Oto. K.. T..San. Tic. Ltd. Şti.’ne ihale edilen park ve bahçelerde 03.01.2006 tarihi ile 05.08.2009 tarihleri arasında çalıştığını, 53 günlük birikmiş ücretinin kendisine ödenmediğini, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, davacının davalıya ait işyerinde hafta sonları Pazar günü de dahil sabah 08:00’den akşam 20:30-21:00 saatlerine kadar çalıştığını, yaz aylarında akşam 08:00’de başlamış olduğu ağaç ve çiçek sulama işinin sabaha kadar devam ettiğini, fazla mesai yaptığını, genel tatillerde, milli bayramlarda çalıştığını ve dini bayramlarda ise bayramın birinci günü hariç çalışmaya devam ettiğini, çalıştığı süre içerisinde yıllık izin hakkını da kullanmadığını beyanla bir kısım işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı Belediye vekili, davacı ile idare arasında hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, bu nedenle davanın husumet yönünden reddinin gerektiğini, davacı ile A....şirketi arasında birer yıllık süreyle belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, hizmet alım genel şartnamesi kapsamında yasal tüm sorumluluğun yüklenici de olduğunu belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili, müvekkili şirketin muhtelif tarihli ve süreli hizmet alım ihaleleriyle dava dışı Antalya Büyükşehir Belediyesi adına yeşil alanların bakım hizmeti işini taşeron olarak yüklendiğini, davacının da müvekkil şirket bünyesinde dava dışı idare ile müvekkilinin davalı arasında bakım hizmeti ihaleleri nedeniyle düzenlenen sözleşmeler ve teknik şartname çerçevesinde satın alınan hizmet süresiyle sınırlı olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının iş akdinin sona ermesinin sadece iş ve ihale organizasyonunun sonucu olduğunu, ancak işçinin çalışmasının kaldığı yerden devam etmekte olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının hizmet süresi ile kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120'nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.

Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.

Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde hizmet döküm cetveline göre 11/07/2008-05/08/2009 ile 11/08/2009-31/08/2009 tarihleri arasında 1 yıl 2 gün fiilen çalıştığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. Oysa ki davacı, dava dilekçesinde sözleşmesinin davalı işveren tarafından 05/08/2009 tarihinde feshedildiğini ileri sürmüştür. Bu durumda, taleple bağlılık ilkesi gereğince davacının 11/07/2008-05/08/2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı ve toplam kıdem süresinin 11 ay 11 gün olduğu açıktır. Davacının davalı işyerinde 11 ay 11 gün çalıştığı ve çalışma süresinin tam bir yılı doldurmadığı gözetilmeksizin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının kabulü hatalı olmuştur.

3-Uyuşmazlık davacının hizmet süresinin sona erdiği tarihe göre kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti dışındaki diğer işçilik alacaklarının hesaplanıp hesaplanmadığı noktasındadır.

1086 sayılı HUMK.nun 74, 6100 sayılı HMK.nun 26. maddelerinde açıkça belirtildiği üzere “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.”

Taleple bağlılık kuralı gereği hakim davacının davalı işyerinden ayrıldığını beyan ettiği tarih ile bağlı olup daha fazlasına hükmedemez.

Somut olayda; davacı dava dilekçesinde sözleşmesinin davalı işveren tarafından 05/08/2009 tarihinde feshedildiğini ileri sürmüştür. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının 31/08/2009 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığı kabul edilmiş ve işçilik alacakları bu tarih esas alınarak hesaplanmıştır.

Yapılacak iş; davacının talep gibi 05.08.2009 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığı kabulüyle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti dışındaki diğer işçilik alacakları için hesaplama yaptırarak sonuca varmaktır.

Mahkemece davacının talebini aşar şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı A.. B.. vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.