Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/10451 K.2014/16609

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 22/09/2012 tarihinde tek taraflı olarak performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının verimliliği ile ilgili değerlendirmelerin "...

Tanıtım Faaliyetleri Hakkında Yönetmelik" ile belirlenmiş görev tanımına uygun olarak gerçekleştirildiğini, tanıtım görevindeki yetersizliği ile ilgili denetimli takibe alınan ve iş sözleşmesi 22/09/2012 tarihinde feshedilen davacıya gelişiminin arttırması için yeterli sürenin tanınmış olduğunu, performans ölçümü objektif olarak yapılan davacıya performans düşüşlerinin düzenli olarak bildirildiğini, gelişimi için uygulanacak aksiyonların birlikte kararlaştırıldığını, davacının fesih tarihi itibariyle 10 kişilik bölge sıralamasında 7 nci.

77 kişilik bölüm sıralamasında ise 67 nci sırada yer aldığını ve bu durumun davacının performansının emsallerine göre düşük olduğunun gösterdiğini; tüm geri bildirimlere rağmen tanıtım görevi ile ilgili sorun ve yetersizliklerin halen devam ediyor olması, bu durumun hem yöneticileri hem de diğer çalışanları sürekli meşgul etmesi ve işyerinde olumsuzluklara yol açması sebepleriyle taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; davacının tıbbı tanıtım temsilcisi olarak, sorumlu olduğu bölgede davalıya ait ilaçların tanıtımını yaptığı ve iş sözleşmesinin tanıtımını yaptığı ilaçların ... satış değerlerinin bölge ve Türkiye ortalamalarının altında kaldığı gerekçesiyle savunması alınarak performans düşüklüğü nedeniyle feshedildiği, davacı ve davacı ile aynı ilaçların tanıtımını yapan tıbbi tanıtım mümessillerinin performanslarını gösterir belgeler göz önüne alındığında davacının 2011 ve 2012 yıllarında performansının düşük olduğu,

performetre sonuçlarına göre, davacının fesih tarihi itibariyle 77 kişilik bölüm sıralamasında 67.ci, 10 kişilik bölge sıralamasında ise 7.sırada yer aldığı, kendisi ile aynı bölgede ve bölümde eşit trafik koşulları ve bölge şartları ile çalışan ekip arkadaşları arasında son sıralarda tanıtım performansı gösterdiği, davalı şirketin personel ve performans yönetmeliğinde yer alan prosedürlere uygun performans takip ve değerlendirme yapmasına rağmen davacının performansını arttıramadığı, performans ölçümü objektif olarak yapılan davacıya performans düşüşlerinin bildirildiği, gelişimi için uygulanacak aksiyonların birlikte kararlaştırıldığı,

buna rağmen davacının fesih tarihi itibariyle bölge sıralamasında son sıralarda yer aldığı ve bu durumun ise davacının performansının düşük olduğunu gösterdiği, davalı işverenin, feshin son çare olması ilkesinin gerekleri doğrultusunda, " feshin son çare olma " ilkesine uygun hareket ettiği, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı yasanın 19. Maddesinde belirtilen fesih usulüne uygun olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının iş akdi davalı işverence performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir.

Davacının davalı işyerinde tıbbi tanıtım mümessili olarak çalıştığı, doktor ve hastane ziyaretleri ile ilaç tanıtımı yaptığı, buna göre davacının asıl görevinin ilaç tanıtımı olduğu, tanıtım sonrası ilaçların satılması ise hasta sayısı, hastanın bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumu, doktorun tercihi, eczacı ve hastanelerin talebi gibi tanıtım dışındaki dış etkenlere bağlı olduğu,

salt satış oranına bağlı olarak dış etkenler dikkate alınmadan verimlilik değerlendirmesinin objektif olmayacağı, ayrıca davacı ile yapılan 07.02.2012, 25.04.2012,13.08.2012 tarihli koçluk formlarında bölüm ve ürün stratejilerine uygun tanıtım yönünde davacının başarılı olduğu, ürün ve kartlar ile ilgili mesajları doğru aktardığı ikili ilişkiler ve sosyal iletişim kurma becerisinin de beklenenin üzerinde olduğu bölge müdürünce ifade edilmiştir.

Davacıya bütün bu formlarda reçete isteme ve reçete sayısını arttırma yönünde baskı yapıldığı görülmektedir. Ayrıca davalı tarafça dosyaya ibraz edilen ...

Personeli Tanıtım Yönetmeliğinin 4. Bölümünde Gelişim Değerlendirme ve Takip aşamasını düzenleyen 5. maddesinde tanıtım alanında yetersizliği mevcut personelin gelişim planın yapılarak desteklenmesi ve başarısız olması durumunda ihtar edilerek yine desteklenmesi ve ikinci kez ihtar edilip bu süreçten sonra da gelişim planı sonucunda başarısız olması halinde iş akdinin feshedileceği düzenlemesi mevcuttur.

13.08.2012 koçluk formunda davacının gelişim takip aksiyon bitiş tarihi 23.10.2012 tarihi belirtilmiş olmasına rağmen davalı tarafça bu aşama gözetilmeksizin 19.9.2012 tarihinde savunması talep edilmiş ve davacının aynı tarihli savunmasında belirtilen hususlar dikkate alınmaksızın 22.09.2012 tarihinde iş akdi feshedilmiştir. Davacının doktor, hastane ve eczane ziyaretlerinin tam olarak yerine getirmediği yani tanıtım faaliyetini yerine getirmediği iddia ve ispat edilmemiştir.

Salt davacı dışında gerçekleşen tanıtımın reçeteye dönüşmemesi kısmı yukarıda belirtildiği üzere davacı dışında gerçekleşen olgularla da ilişkilidir. Bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.