Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/10578 K.2014/17933

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli neden olmadan ve sendikal faaliyetler nedeniyle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, 30.01.2013 günü davacının üretim formuna yazılması gerekli operasyon kodunu yazmaması nedeniyle savunması alınarak uyarıldığı, 13.02.2013 günü ise kullanılması yasak olan basınçlı hava hortumuyla üzerini temizleyip hortumu sarmadan bırakması üzerine ... isimli mesai arkadaşı tarafından hortumun toplanmasının istenilmesi üzerine toplamadığı ve daha sonra amirince her iki işçi de işlerine döndürülmesine rağmen davacının ertesi gün yine ... isimli işçinin yanına giderek olayı tazelediği,

daha sonra işyerinden jandarmayı arayıp işyerinde baskı ve hakarete maruz kaldığını ve işyerinde dövüldüğünü söyleyip işyerine gelen Jandarma görevlilerince ifadesinin alındığı sırada ise sessiz kaldığını ve şirket yetkililerini asılsız isnat altında bıraktığını, kendisinin savunmasında da "sessiz kalmak istediğini ve kimseden şikayetçi olmadığını" ifade ettiğini bütün bu nedenlerle doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemleri nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 25/2 fıkrası uyarınca haklı nedenle işten çıkarıldığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından uyarılmasına rağmen hava kompresörü ile üzerini temizlemesi ve bu haliyle iş güvenliğine aykırı davranışta bulunması, çalışma arkadaşı ... ile yaşadığı tartışma sonrasında işyerinin bilgisi dışında güvenlik görevlilerine başvurduğu, uyarılara rağmen görevlerini yapmamakta ısrar etmesi gibi gerekçelerle feshedildiği, davacının iş sözleşmesinin feshine sebep olan asıl olayın diğer çalışan ... ile yaşadığı tartışma ve bu tartışma sonrasında iş ortamına güvenlik görevlilerinin gelmesine neden olması olduğu kanaatine varıldığı,

konu hakkında tanık beyanları içeriğinde davacının yaşanan küçük bir anlaşmazlığın büyüyerek iş ortamını rahatsız edecek boyuta ulaşmasına neden olduğu, iş arkadaşının kendisini iyiniyetli uyarısına gereksiz tepki gösterdiği ve bu durumun ertesi günü de yansımasına neden olduğu, bu haliyle hakkında disiplin hükümlerin işletilmesinin haklı olmasına rağmen fesih yaptırımının olayın niteliğine göre aşırı ağır bir sonuç olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir.

İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d, işgüvenliğini tehlikeye düşürmesi, ve doğruluk va bağlılığa ayıkırı eylemleri de ı ve e bentleri hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin işyerindeki arkadaşı ile basit bir tartışma yaşadığı ancak bu tartışmanın ardından 156 nolu Jandarma İmdat hattını arayarak işyerinde baskı ve hakarete maruz kaldığı ve evvelce işyerinde dövüldüğünü de söylerek şikayetçi olduğu, işyerine gelen Jandarma ekiplerine bahsedildiği gibi şikayette bulunduğunu ancak daha sonra sessiz kalarak kimseden şikayetçi olmadığını savunmasında belirttiği, davacının işyerine jandarmayı çağırması ve şikayetçi de olmaması işvereni şüphe altında bırakmış olduğu kuşkusuzdur.

Hal böyle olunca iş sözleşmesi karşılıklı güvene dayalı olduğundan ve işçinin sadakat ve özen yükümlülüğü bulunduğundan davacının davranışları işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği gibi işverence iş ilişkisininin devamını sürdürülemez hale getirdiği, fesih cezasının orantılı olmadığına dair mahkeme kararının isabetsiz olduğu, davacının eylemleri haklı fesih boyutunda olmasa da geçerli neden teşkil edecek boyutta olup, sözleşmenin devamı işveren yönünden çekilmez hal almıştır.

Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır. Davacının temyiz itirazları yerinde olmayıp davalının temyiz itirazları kabul edilmelidir.

4857 Sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.