Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/10582 K.2014/17937

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve sendika üyesi işçilere ve müvekkiline üyelikten istifa etmesi yönünde işveren yetkililerince baskı yapıldığını, hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akdinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini ve duruşma sırasındaki sözlü ıslah talebiyle sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 12 aylık ücreti tutarında belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının sendika üyesi olduğunu, her istediğimi yaparım düşüncesiyle hareket ettiğini ve davacının 2013 Şubat performansının % 50 olarak belirlendiğini, bunun çok düşük bir performans olduğunu, davacı işçinin sendikalı olmasını müvekkil işverene karşı bir koz olarak kullandığını ve bir nevi işten çıkarılmak için elinden gelen her türlü olumsuzluğu yarattığını, davacının iş akdinin sendikal faaliyetler nedeniyle feshedilmediğini, işyerinde sendikalı olan işçiler ile sendikalı olmayan işçiler arasında herhangi bir ayrım veya baskı olarak nitelendirilebilecek eşitsizlik bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin davacıya verilen hedefin ne olduğu konusunda yeterince bilgilendirilmemesi nedeniyle geçersiz olduğu ve sendikal fesih nedeninin de ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının davacı işçinin 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İlişkiler Kanunu kapsamındaki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 17 ve 18. maddelerine göre performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiği, ancak davacıya verilen hedeflerin ne olduğu ve performansını artırması için eğitim verilmediği ve başka bir bölümde görev verilebileceği halde yapılmadığı ve işyerine özgü performans değerlendirme sisteminin bulunmadığı anlaşılmakla performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetli olup davalı temyizi yerinde değildir.

Ayrıca fesih bildiriminde davacının devamsızlık yaptığı iddia edilen 26.12.2012 tarihinde davacının 24-29/12/2012 tarihlerini kapsar şekilde raporlu olduğu ve yine 02.07.2012 tarihinde vizite yaptırdığı, 31.10.2011-01/11/2011 tarihlerinde de raporlu olduğu tespit edilmiştir.

Davacının feshin sendikal nedenlerle yapıldığını iddia ettiği; davacı tanık beyanlarında da işvereninin sendika üyesi işçilere ağır işler yaptırdığı ve sık sık bölüm değiştirildiğinin ifade edildiği ve yine davacı tanığı ... tarafından işveren yetkililerince anlaşmalı olarak işten çıkartılmak için görüşmeye davet edildiklerinin ifade edildiği (bu beyanın diğer dosyalardaki davalı tanık beyanlarıyla da anlaşmalı fesih için işyerine yazı asıldığı ancak diğer işçilerden de talebin çok fazla olması nedeniyle hemen kaldırdıkları yönündeki beyanlarıyla desteklendiği) kendisinin işverenin anlaşma teklifini kabul etmesine rağmen davalı tarafça bu

teklifin kabul edilmediğini, davacı ile 5 sendika üyesi işçinin iş akdinin aynı gün feshedildiğini belirtmiştir. Davacının sendikal faaliyette bulunduğunun davalı cevap dilekçesinde de yer aldığının anlaşıldığı ve davacının iş akdinin feshedildiği tarihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemlerde sendikadan istifa edip çalışmaya devam eden işçi sayısının 180 işçi olduğu; sendika üyesi olup da iş akdi feshedilen 100 işçi olduğu;

davacıyla yakın tarihlerde sendika üyesi işçilerin iş akitlerinin feshedildiğinin davacıyla aynı tarihte yapılan fesihlerle ilgili olarak 2014/5749-10809 E/K sayılı 14.5.2014 günlü ilamımız ve yine 2014/10579 ve 2014/10581 E. Sayılı bu dosya ile aynı gün karar verilen emsal dosyalarda onama ilamlarıyla sabit olduğu bu nedenle feshin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından davacının sözlü ıslah talebi de dikkate alınarak işe başlatma veya başlatmama şartına tabi tutulmaksızın davacının 12 aylık ücreti tutarında SENDİKAL TAZMİNATIN belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.