Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/11244 K.2014/17716

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalılar vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, çalışma koşullarında zorluklar çıkarılması ve hakarete varan hitaplarda bulunulması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı taraf, davacı feshinin haksız olduğunu, iş akdinin davacının devamsızlığı nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı feshinin haklı olduğu belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Öncelikle taraflar arasında iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği, feshin haklı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, çalışma koşullarında zorluklar çıkarılması ve hakarete varan hitaplarda bulunulması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş, davalı da davacının 11.01.2010, 12.01.2010 ve 13.01.2010 tarihinde devamsızlık yaptığını ve bu nedenle tutanak tutunulduğunu, 13.01.2010 tarihli ihtarnamesiyle de mazeret bildirmediği takdirde devamsızlık sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshedileceğini bildirdiğini belirtmiştir.

Davacı tanıklarından N.. Ç.. beyanında davacıyı işten çıkartmak için bir şeyler ayarlandığını, Müdürün üst salondaki düzeni beğenmediğini ve hatırladığı kadarıyla 20 EURO para cezası verileceği söylendiğini ancak bu cezanın kesilip kesilmediğini bilmediğini, davacının bu karara itiraz ettiğini, itiraz ettiği için işten ayrıldığını ve 3 gün kadar işe de gelmediğini söylemiştir.

Kesin olarak ispatlanamayan ve itiraz sonucu beklemeden ayrılan ve fazla çalışma ücreti alacağı da bulunmayan işçinin iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Bu durum karşısında davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

Kabule göre de taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlariçinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı ücretinin miktarını bildirmemiş, davacı tanığı Nermin 1500 TL ücret yanında satıştan %5 prim aldığını beyanı etmiştir. Davalı ücretin bordrolarda gösterilen kadar olduğunu savunmuştur. Davalı tanıklarından Murat brüt 930 Tl maaş alındığını, diğer davalı tanığı Asil ise asgari ücret aldıklarını beyan etmişlerdir.

Davacının ücretinin miktarı taraflar arasında tartışmalı olduğundan işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.Bu ilkeler doğrultusunda araştırma yapılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı görülmüştür.

3-Taraflar arasında fazla mesai alacağı bulunup bulunmadığı konusunda da ihtilaf bulunmaktadır.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

Davacı hafta içi iki saat hafta sonu da tüm gün çalışarak fazla mesai yaptığını iddia etmiştir. Duruşmada dinlenen davacı tanığı N.. Ç..’in beyanlarından maaş yanında prim usulüyle çalışıldığı anlaşıldığından fazla mesai alacağının reddine karar vermek gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalıların bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.