Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/11388 K.2014/17316

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacı tarafça yapılan hataların 2013 yılından önce olması ve ayrıca tanık beyanlarına göre bu hataların davacıdan kaynaklanmadığı, en son olayda ise davalı şirketin malzeme kaybından dolayı herhangi bir zarara uğramadığının anlaşıldığı, ve davalı tarafça feshin geçerli nedene dayandığının ispatlanlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir.

Ancak 30 günlük ücretten az bir meydana gelmekle birlikte, işçinin bu davranışı işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır.

Dosya içeriğine göre davacı, davalı işyerinde forklift operatörü olarak çalışmaktadır. Fesih tarihinden önce de özlük dosyasında bulunan tutanaklar ve kendisine tebliğ edilen savunma istemi konulu yazı ve verilen savunmalardan anlaşılacağı üzere fesih tarihinden geriye son bir yıl içerisinde davacıya 02.05.2012 tarihinde işverenin başka işçisine sataşmaktan ihtar verildiği,

31.07.2012 tarihinde atık sahasındaki inşaat zeminine döşenen boruyu patlattığı için verilen zarar nedeniyle ihtar edildiği ve yine 27.02.2013 tarihinde forkliftin tekerleğine demir çubuk girdiği halde bu şekilde lastiği çıkartmadan tamir alanına getirdiği nedenleriyle hakkında tutanak tutulup savunmasının alındığı ve en son olayda ise 80 adet plakadan oluşan mercedes parçalarını taşırken düşürüp 29 adedinin ıskartaya ayrılması nedeniyle davacının işyeri kuralları, iş disiplini ve iş yasası hükümlerini ihlal ettiği gerekçeleriyle işverence iş sözleşmesinin haklı neden iddiasıyla feshedildiği anlaşılmıştır.

İş yeri zararına dair bilirkişi raporu tespitinde “davacının fabrika içerisinde uyulması gereken kurallar hakkında bilgilendirildiği ve söz konusu parçaları taşırken kullandığı forkliftin taşıma kapasitesinin uygun olduğu” belirtilmiştir. Somut uyuşmazlıkta forklifti kullanan davacının ihmali davranışı sonucu işverenin zarar gördüğü sabittir.

Bilirkişi raporunda zararın 1019,08 TL olduğu ve en çok 200 TL olabilecek işçilik kaybı da eklenince davacının brüt maaş tutarı olan 1.305.00 TL yı aşmadığı değerlendirilmesi yapılmıştır.Davacının ihmali davranışı ile haklı fesih şartları oluşmamışsa da verdiği zararın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, ve bahsedilen daha önceki davranışları da nazara alındığında iş ilişkisinin devam ettirilmesinin işveren açısından beklenmez bir hal aldığı ve feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekir.

Mahkemece yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.