Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/11891 K.2014/20731

7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Davacı temyizi yönünden;

6100 Sayılı HMK'nun geçici 3.madde 1.fıkrasına göre; “Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmi Gazete'de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.” 2.fıkrasına göre; Bölge Adliye Mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/09/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla değişiklikten önceki 427 ilâ 454'üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5.maddesine göre iş mahkemesinden verilen kararlar tefhim ve tebliğ tarihinden itibaren 8 gün içinde temyiz olunabilir. Bu süre içinde temyiz dilekçesinin hakime havale edildikten sonra temyiz defterine kaydının yaptırılması ve harcının yatırılması gerekir. Temyiz süresi içinde temyiz dilekçesi ve temyiz defterine kaydedilmiş, ancak harç yatırılmamış ise, harç vetemyiz giderlerinin yatırılması için ilgili tarafa HUMK'nun 434/3.maddesi gereği 7 günlük kesin süre verilmesi gerekir. 8 günlük süre içinde temyiz edilmeyen (HUMK'nun 432/4), temyiz defterine kaydı yapılmayan (HUMK'nun 434/3) kararlar kesinleşmiş olur.

Öte yandan İş Mahkemesinden verilen kararların katılma yoluyla temyizine ilişkin 5521 sayılı Yasada bir hükümde bulunmadığı gibi süre tefhimle başladığından gerekçeli kararın ayrıca sonradan tebliğ edilmiş olması tefhimle işleyen sürenin hukuksal sonuçlarını doğurmasına engel değildir. HMK'nun 103/1-4 maddesi gereğince hizmet akdi veya iş sözleşmesi sebebiyle işçilerin açtıkları davalar adli tatilde görülecek işlerden olduğundan adli ara vermede geçen günler süreye dahildir.

Somut olayda karar davacı vekiline 11.04.2014 tarihinde usulüne uygun olarak tefhim edilmiş, 22.05.2014 tarihinde gerekçeli karar tebliğ edilmiştir. Davacının temyiz talebinin 8 günlük temyiz süresinin son günü olan 22.04.2014 tarihi geçtikten sonra 17.06.2014 tarihinde yapıldığı temyiz defterine kayıt ve harç makbuzlarından anlaşıldığından, davacının temyiz talebinin HUMK'nun 432/4.maddesi gereğince süre aşımı nedeniyle reddi gerekmektedir.

2-Davalı temyizi yönünden; dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

3-Davacı, davalı Sinpaş A.Ş. bünyesinde 19/10/2007 tarihinde ... Şantiyesinde işe başladığını, İnşaat işçisi olarak günlük net 60.00 TL ücret aldığını, iş akdinin işveren tarafından 02/02/2008 tarihinde haksız ve hukuka aykırı olarak sona erdirildiğini, çalıştığı dönem içinde cumartesi ve pazar günleri dahil olmak haftanın 7 günü 08.00-21.00 saatleri arasında çalıştığını, genel tatil günlerinde de çalıştığını, çalışma süresi içinde hiçbir hak, ücret ve alacağının ödenmediğini, alacakların ödenmesi için davalıya çekilen ihtara rağmen de herhangi bir sonuç alınamadığını ileri sürerek fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 4 yıl önce çalıştığı bir işyerinde hiç ücret almadığını ileri sürmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, alt işverenin sağlıksız evrak düzeni nedeniyle mükerrer tahsilat yapılmaya çalışıldığını, davacının davalı şirketin taşeronu olan Okan İnş. Taah. Paz. Dek. İç. ve Dış. Tic. Ltd.

Şti. işyerinde toplam 78 gün çalıştığını, davacının 22.10.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, Ekim ayında 7, Kasım ayı içinde 20, Aralık ayında 25, Ocak ayında 24 ve Şubat ayında 2 gün olmak üzere 78 gün çalıştığını, davacının uzun süre sonra kendisine daha önce ödenen ücretin tekrar ödenmesini istediğini, davacının dava dilekçesinde ne iş yaptığını açıklamadığını, günlük 60,00 TL ücret iddiasının doğru olmadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, imzalı maaş bordroları ile ücretini aldığını, davacının 5 ay ücret almadan inşaatta çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu,

davacının fazla çalışma iddialarının yerinde olmadığını, davalı şirketin şantiyelerinde haftanın 6 günü 08.00-17.00 saatleri arasında çalışıldığını, 1 saat ara dinlenmesi verildiğini, resmi ve dini bayramlarda çalışma olmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı inşaat işçisi olarak günlük 60,00 TL net ücretle çalıştığını ileri sürmüş, davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıkları davacının 60,00 TL net ücretle çalıştığını beyan etmişler, davalı tanıklarından biri davacının asgari ücretle çalıştığını beyan etmiş, diğer davalı tanığı ise ücretle ilgili beyanda bulunmamıştır.

Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmış, Bursa Valiliği Çevre ve Şehircilik İl Müdürlüğü düz inşaat işçisinin alabileceği ücretin saatlik 3,00 TL olduğunu, MNC Yapı Malzemeleri Nakliyat İnşaat Taahhüt Gıda Petrol Ürün. Otom. Ltd. Şti. ise günlük 50,00-65,00 TL brüt ücret alabileceğini bildirmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 60,00 TL net günlük ücret alabileceği kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda bildirilen ücret bildirimleri birbirinden çok farklı olduğundan mahkemece yeniden ilgili meslek odalarından davacının alabileceği ücret sorulmalı tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.