Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12006 K.2014/19916

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 06/05/2002-19/09/2011 tarihleri arasında bekçi olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve gerekçesiz şekilde feshedildiğini, bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının devamsızlık yaptığını, tutanak tutularak iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini ve başka bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdini kimin feshettiği ve dolayısıyla davacının feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda davacı iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş ve mahkemece işverenin, haksız fesih yaptığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Oysa davacı tanıklarının beyanları incelendiğinde, davacının ücretlerinin ödenmemesi ve iş şartlarının kötü olması nedeniyle işi kendisinin bıraktığı anlaşılmaktadır.

Bunun anlamı davacının iş akdini eylemli şekilde sona erdirdiğidir. Yargılama esnasında davacının fazla mesai ücretinin ödenmediği de anlaşıldığından, davacının iş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedenine dayalı olarak eylemli şekilde haklı nedenle feshettiği açıktır. Fakat iş akdini fesheden taraf haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanmaz.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup, bu husus bozma nedenidir.