Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12190 K.2014/20368

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde satış müdürü olarak çalıştığını, personele yapılan prim ödemelerinin gecikmesi nedeniyle personelin taleplerini davalı şirket yetkilisine 9.2.2013 günü iletmesi üzerine anılan yetkilinin kendisini personelin önünde azarlayıp hakaret etmesi ve işverenin olumsuz tutumunun devam etmesi üzerine iş aktini 19.2.2013 tarihli ihtarname ile feshettiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücretinden kaynaklanan alacakların ödetilmesini istemiştir.

Davalı cevabında, feshe dayanak olayın 9.2.2013 günü meydana geldiğini, davacının iş aktini 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra feshettiğini ve alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece şirket yetkilisinin davacıya hakaret etmesi üzerine iş aktinin davacı tarafça haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacaklarının bulunduğundan bahisle fazla mesai ve yıllık izin ücreti istemlerinin kabulüne karar verilmiş, ihbar tazminatı istemi reddedilmiştir.

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafın sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir

yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut olayda, davacı davalı işverene gönderdiği 19.2.2013 günlü ihtarname ile "9.2.2013 tarihindeki toplantıda şirket yetkilisinin şahsına karşı tutum ve davranışının hakaret ve şiddete dönüşmesi nedeniyle iş yerinden izin aldığını, izin sonrasında da aynı tutum ve davranışın devam ettiğini gördüğünden 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b-c.maddesi uyarınca 19.12.2013 tarihi itibariyle iş aktini feshettiğini" bildirmiştir.

Her ne kadar 9.2.2013 tarihli toplantıda davacıya işveren yetkilisinin hakaret ettiği sabit ise de bu tarihten sonra aynı tutumun devam ettiğini davacı ispatlayamamıştır. O halde 9.2.2013 gününden fesih tarihi olan 19.2.2013'e kadar 4857 sayılı Kanunun 26.maddesindeki altı işgünlük hak düşürücü sürenin geçtiği ve dolayısıyla davacının feshinin haksız olduğu kabul edilmelidir. Şu durumda, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekir.

Anılan yön gözetilmeden verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozulması gerekmiştir.