Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12322 K.2014/19586

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının ziyaret etmesi gereken sağlık mesleği mensuplarını ziyaret etmediği, ya hiç ziyaret planlamadığı veya planladığı ziyaretleri yapmadığı ve görevlerini yöneticisinin müteaddit talimat ve uyarılarına rağmen yerine getirmediğinin tespit edildiğini, bildirim yükümlülüğüne de uymadığını, savunması alınarak iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporu, davacı iddiasını doğrular somut ve tutarlı davacı tanıklarının yeminli anlatımları ve tüm dosya kapsamından davalı işverenin, İş Hukukunun işçinin korunması ilkesine ve 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesiyle ilgili hükümlerine uygun hareket etmediği, ölçülülük/son çare ilkesine uyulmadığı, davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25'inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse; işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler: ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise 4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir.

Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Dosya içeriğine göre, davacı, davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak yaklaşık 7 yıl süreyle çalışmıştır.

İş sözleşmesi, davacının, vizyon sisteminde (doktor bilgi bankası), kendisinin seçtiği hekimlerden sadece %69'unu ziyaret ettiği, diğerlerini ziyaret etmediği; vizyon sisteminde (doktor bilgi bankası) kendisinin seçtiği eczanelerden sadece %34'ünü ziyaret ettiği, diğerlerini ziyaret etmediği; vizyon sisteminde ( doktor bilgi bankası), frekans realizasyonu hedefini %77 olarak gerçekleştirdiği, bir çok hekimi ziyaret etmediği; şirket aracı ile kaza yapmasına rağmen bunu süresinde bildirmediği; aktif tanıtımını yaptığı ürünlerde tanıtım görevini zamanında ve usulüne göre ifa etmediği;

görevlerini yapmaması nedeniyle durumunu düzeltmesi için 2012 yılında kendisine verilen aksiyonları yerine getirmediği, yapması gereken raporlamaları yapmadığı, ziyaret etmesi gereken hekimleri ziyaret etmediği, görevlerini amirlerinin müteaddit uyarı ve taleplerine rağmen ısrarla yerine getirmediği gerekçeleriyle geçerli olarak feshedildiği bildirilmiştir.

Davacının iş sözleşmesinin feshine dair yukarıdaki gerekçelerin bir kısmına yönelik delil sunulmamış ise de.

07.12.2012 tarihli durum tespiti ve açıklama istem yazısı ile tespit edilen bu nedenlerle ilgili davacı işçinin 09.12.2012 tarihli savunması incelendiğinde, davacının eczane ziyaretlerinde %34 gibi bir realizasyonun ortaya çıktığını kabul ettiği, bunun da son eczane girişlerinin yılın başında değil, 8.ayın başında yapılması ve dönemsel olarak yapılan kampanyalarda eczane ziyaretlerinin yapıldığını ancak vizyona girişlerinde bu durumun belirtilmemesi ya da girişlerin yapılmaması nedeniyle olduğunu, ilk 9 ay sonunda doktor ziyaret realizasyonunun istenilen skorda gerçekletiremediğini,

özellikle Mayıs-Haziran 2012 aylarının bu sonucun ortaya çıkmasına neden olduğunu, planlanan ziyaretlerin günlük girişlerinin olmamasının temel neden olduğunu, son çeyrekte günlük ziyaretlerini mesai sonunda girişleri yapılarak beklentileri karşılamak adına gereken özen gösterildiğini, frekans realizasyonu yönünden de günlük planlanan ziyaretlerin gün sonunda girişlerin aksaması nedeniyle oluşmuş bir durum olduğunu, vizyon girişleri konusundaki son dönemdeki özen ve hassiyetinin bu durumu değiştirmek adına atılmış somut bir adım olduğunu,

03.08.2012 tarihinde karışmış olduğu kazanın bildirimini 04.12.2012 tarihine kadar gerçekleştirmediği ve bu durumu tespiti somut olarak yapıldığını, bu durumu sadece ihmalkarlık ve unutkanlık ile açıklayabileceğini beyan ederek feshe konu eylemlere yönelik ikrar içeren beyanlarda bulunduğu görülmüştür.

Görüldüğü üzere davacının iş sözleşmesi, düşük performans nedeniyle değil, davacının davranışları ve yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle feshedilmiştir. O halde mahkemece gerekçeli kararda performans yönünden de değerlendirmelerde bulunulması dosya içeriği ile uyumlu olmamıştır.

Bununla birlikte davacı, yaklaşık 7 yıl davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalışmış olup öncesinde de ilaç firmalarında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının mesleki bilgi ve tecrübesi ile görevinin gereklerinin ne olduğunu bildiği açıktır.

Tıbbi tanıtım sorumlusunun asli görevi, ilaçların tanıtımını yapmak ve bu nedenle de düzenli olarak sağlık mesleği mensuplarına ve eczanelere ziyaretleri gerçekleştirmek ve bu ziyaretleri ile ilgili raporlamaları süresinde yapmaktır. Çalışma şekli itibariyle davalı işverenin, hakimiyeti dışında bulunulduğundan tıbbi tanıtım sorumlusunun görevini ifa edip etmediği ancak bu ziyaretlerin yapılması, raporlama işlemlerinin süresinde işverene bildirimi ile gerçekleşmektedir. Aynı şekilde işveren de işçisi üzerindeki hakimiyetini ancak bu raporlamalar üzerinden yapabilmektedir.

Dolayısıyla durum tespiti ve açıklama istem yazısı ile davacı işçinin savunması ve dosya kapsamından; davacının asli görevi olan sağlık mesleği mensuplarına ve eczanelere kendisinin belirlediği sayıda ziyaret gerçekleştirmediği, bu ziyaretlerini zamanında raporlamadığı ve böylece görevini eksik ve kötü ifa ettiği sonucuna varılmıştır.

Ayrıca davacının şirket tarafından kendisine verilen aracın kaza girişini çok sonra bildirmesi ile de bildirim yükümlülüğüne aykırı davrandığı görülmüştür.

Dolayısıyla yukarıdaki açıklamalar da gözetilerek davacının davranışları ve yetersizliğinden kaynaklanan bu nedenlerin sabit olması karşısında davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçerli nedenlere dayandığı ve davanın reddine karar verilmesi gerekirken eksik ve yanılgılı değerlendirme ile feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.