Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12363 K.2014/19587

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

Davacı vekili, 1,5 yılı aşkın çalışma süresinde hastalık sebebiyle raporlu olduğu gün sayısının toplamda 30 gün olduğunu ve bunun da kesintisiz olmadığını, bu durumun fesih için geçerli bir sebep olmadığını, devamsızlığının da olmadığını, 23.08.2012 gününün kendisinin hafta tatili olduğunu, devamsızlığın da aslı astarı olmadığını, feshin asıl nedeninin sendikal nedenler olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacı iddialarının doğru olmadığını, feshin sendikal nedenlere dayanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini ispatlayamadığı, davacının şahsi dosyasının incelenmesinde bahsi geçen raporların doğru olması durumunda dahi fesih bildiriminde geçen bu eylemlerin işverene karşı ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller kapsamında değerlendirilemeyeceği, kaldı ki rapor süresinin de tüm süre içinde makul olduğu, fesih bildiriminde bahsedilen bu halleren ancak İş Kanununun 18.madde kapsamında değerlendirilebileceği, bunun için de işverenin savunma istemesi gerektiği ancak işverenin savunma istemediği, kaldı ki dinlenen tanık ifadelerinden ve gelen cevabi yazılardan anlaşılacağı üzere davacının sendikal nedenlerle işten çıkarıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının almış olduğu sağlık raporları dosyaya sunulmamışsa da gerek tarafların kabulünde olması ve gerekse de dosyaya sunulu sağlık ödemeleri sistemi başlıklı SGK sayfasında davacının davalı işyerindeki hizmet süresi içinde, 12.10.2011-17.10.2011 tarihleri ile 15.05.2012 - 25.05.2012; 25.07.2012 - 01.08.2012 ve 02.08.2012 - 16.08.2012 tarihleri arasında raporlu olduğu anlaşılmıştır.

Davacı vekili, dava dilekçesinde raporlu olduğu süreyi 30 gün kabul etmiş iken 03.04.2014 havale tarihli dilekçede ise bu kez raporlu olduğu gün sayısının toplam 16 gün olduğunu, 1 günde viziteye çıktığını beyan ettiği görülmüştür.

Davalı işyerinde günlük giriş-çıkış kayıtlarını içeren işyerinde Ağustos 2012 ayına ait Pedis raporları sunulmuş olup buna göre davacının 1 Ağustos 2012 de işe gelmediğini, 2-15 Ağustos arası raporlu olduğu, 16 Ağustos da işe geldiği ancak 3 saat 39 dakika çalışıp mazeret izni aldığı, 17 Ağustos da da gelip çalışmakta iken rahatsızlanması üzerine çıktığı ve akabinde 2 gün rapor aldığı, 19-20 Ağustos'un Ramazan bayramı izni olduğu, 21 Ağustos da haber vermeksizin işe gelmediği, 22 Ağustos da vizite izni aldığı, 23 Ağustos da yine mazeretsiz işe gelmediği için 24 Ağustos da savunma talep edildiği,

davacının Ağustos 2012 de çalışmadığını, haftalık 45 saatlik mesaisini tamamlamadığı için haftalık izne hak kazanmadığı hem işveren tarafından mahkemeye bildirilmiş hem de sunulan Pedis kayıtlarından da anlaşılmıştır.

Hal böyle olunca öncelikle davacının devamsızlık durumunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen 21.08.2012 Salı günü Ramazan Bayramının 3.günüdür ve davacının bu genel tatil gününde çalışacağına dair dosyaya soyut davalı tanığının beyanı dışında delil sunulmamıştır. O nedenle bu tarihte çalışma yapıldığı ispat edilemediğine göre davacının bir devamsızlığından bahsedilemez.

Davacının 22 Agustos günü işyerine gidip çalışmaya başladığı ancak ertesi günü olan 23 Ağustos tarihinde devamsızlık yaptığının belirlenmiş olması karşısında arka arkaya 2 gün devamsızlık koşulu da oluşmamıştır. Son olarak 23 Ağustos 2012 günü yapılan devamsızlık ile ilgili olarak davacı, hafta tatili iznini kullandığını iddia etmiştir.

Davalı ise davacının haftalık çalışma süresi 45 saati bulmadığından kayıtlara göre Ağustos ayında 10 saatin üstünde çalışması yoktur hafta tatili kullanamayacağını savunmuştur. Gerçekten de davacının haftalık 45 saatlik çalışması yoktur.

Ancak davacının hafta tatili kullandığının anlaşılmasına göre 23 Ağustos 2012 Perşembe günü çalışması gerektiğine dair kayıt sunulmadığından bu gün yapılan devamsızlığın da geçerli bir mazerete dayandığı anlaşıldığından davacı ile ilgili devamsızlık nedeniyle fesih gerekçelerinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır.

Bununla birlikte her ne kadar söz konusu sağlık raporları dosyaya sunulmamış ve davacının ne tür rahatsızlıklar yaşadığı tespit edilememiş ise de; davacının 2012 yılı Mayıs-Temmuz ve Ağustos aylarında raporlu olduğu süre ile özellikle Ağustos 2012 ayında fesih tarihi olan 24 Ağustos 2012 tarihine kadar toplamda 5 saat 9 dakika çalışmasının bulunduğu, özellikle 17 Ağustos 2012 tarihinde rahatsızlanması üzerine çalışmayı bıraktığı ve 2 gün rapor aldığı, rapor bitiminden sonraki ilk gün olan 19 Ağustos 2012 tarihinin ise Ramazan Bayramının ilk günü olduğu anlaşılmakla, davacının 1,5 yıla yakın çalışma süresinin son 2 ayı içerisinde aldığı rapor sayısı, raporlu olduğu gün sayısı ve çalışma durumu dikkate alındığında davalı işveren yönüden geçerli fesih koşulları oluşmuştur.

Mahkemece, feshin haklı nedene dayanmadığı ancak raporlu olduğunun kabulü halinde ise ancak geçerli nedenle fesih şartları oluştuğu, bununla birlikte savunma alınmadığından bu şekli ile de feshin geçerli olmayacağı şeklindeki gerekçesi de yerinde değildir. Zira davalı işveren davacıya yaptığı bildirimde iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 25/2 maddesi uyarınca yapmıştır.

Artık bu durumda ortada yazılı olarak yapılmış bir fesih bildirimi olduğundan ve bu fesih bildirimindeki feshin haklı neden ileri sürülerek yapıldığı anlaşıldığından savunma alınması zorunluluğu yoktur. Kaldı ki 4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrasında da haklı nedenle fesih durumunda savunma alınma zorunluluğu olmadığı açıktır.

Ancak yapılan fesih gerekçelerinin mahkemece irdelenip haklı neden oluşturmadığının anlaşılması durumunda feshin tahvili suretiyle geçerli neden olduğunun kabulü hallerinde salt savunma alınmamış olması feshi geçersiz kılmaz. Dolayısıyla mahkemece savunma alınmadığının belirtilerek feshin geçerli olup olmadığı üzerinde durulmamış olması da hatalı olmuştur.

Yukarıdaki açıklamalar karşısında ve dosya içeriği dikkate alındığnıda sık sık rapor almada bekleme süresinin aranmasına gerek yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3.f bendindeki geçersizlik bir kez rapor alma halinde bekleme süresi içinde fesihte sözkonusudur. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan çalışma programının, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.