Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12804 K.2014/17882

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği düşünüldü: Davacı vekili, davalı işverenin psikolojik baskısına maruz kaldığını ve zorla kendisinden istifa yazısı alınmak suretiyle işten çıkarıldığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili ise, davacının takım liderliği görevlerini yerine getirmemesi, iş yerinde uyuması ve habersiz işe gelmemesi gibi hususlarda savunmasının alındığını, savunma tutanaklarından da görüleceği üzere davacının şirket dışında ek işinin olduğunu ve bu sebepten dolayı işyerine hiç uyumadan geldiğini ve bunun sonucunda 1,5 saat uyuyup kaldığını kabul ve beyan ettiğini, söz konusu şikayetlerin değerlendirilmesi akabinde de bir toplantı yapıldığını ve Müdür ...'ın davacıya uyarıda bulunduğunu,

bu uyarıların iş hayatının olağan uyarıları olup herhangi bir çalışanın yetersiz performans ve tatmin edici olmayan çalışması durumunda karşılaşabileceği uyarılar olduğunu, söz konusu uyarıların amacının ötesine geçip mobbing iddiasında bulunmanın ise aslında davacının başka bazı niyetleri olduğunun göstergesi olduğunu, davacının iş aktini kendi iradesi ile istifa etmek suretiyle sonlandırdığını, istifaya zorlanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, tutulan tutanakların davalı tarafın soyut iddialarını desteklemeyen performansın tespitine esas teşkil edebilecek, performans düşüklüğüne dair sebepleri tam olarak sorgulayıp davacının sorumluluk derecesinin tam olarak ortaya konulmadığını, davalı tanığı ...'nın beyanlarında belirttiği üzere davacı hakkında tutalan tutanaklardaki iddialar somut olaylara dayanmayan, amir pozisyonunda olan üretim müdürünün isim vermeden duyumlarına dayanan olaylarla ilgili bulunduğu,

davacının istifa dilekçesi vermesine sebebiyet veren olaylar silsilesi değerlendirildiğinde işveren vekili konumundaki üretim müdürünün davacının iş aktini kendi isteği ile sona erdirmesi için baskı oluşturmak amacıyla hakkında peşpeşe tutanaklar tutturup savunmasının alınmış olması hususları dikkate alındığında davacı tarafından verilen istifa dilekçesi ve ibranamenin gerçek iradesini yansıtmadığı, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğu anlaşıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ise çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Davacı işçi, davalı işveren tarafından psikolojik baskıya( mobbing) maruz kaldığını ve zorla kendisinden istifa yazısı alınmak suretiyle işten çıkarıldığını iddia ederken davalı ise davacıya yönelik istifaya zorlanması gibi psikolojik baskıya maruz kalmadığını savunmuştur.

Dosyaya bu yönde sunulan çeşitli tarihlere ait tutanaklar söz konusudur. Buna göre davacıdan ilk olarak forklift kazası nedeniyle savunma istenmiş, davacının söz konusu kazanın meydana gelmesi ile ilgili beyanları olduğu görülmüştür. Yani ilk tutanağa konu hususun mevcudiyeti söz konusu olup davalı işverence ileri sürülmüş soyut bir vaka değildir.

İkinci tutanağa konu husus ise davacının takım liderliği görevini yerine getirmediği, sorumlu olduğu hatla ilgilenmek, iş yerinde uyumak ve iş yerine alkollü gelme sebeplerinden dolayı savunma istenmiş, davacı verdiği savunmasında takım liderliği görevini yerine getirmediği ve iş yerine alkollü geldiği iddialarını kabul etmemiş ancak işyerinde uyuma eylemi ile ilgili olarak maddı sıkıntılarından dolayı fabrika harici ek iş yapmak durumunda olduğunu, bu sebepten dolayı iş yerine uyumadan geldiğini,

yemek molasında yemeğe çıkmayıp yarım saat uyumak için PF-5 hattına gittiğini ve tamamen istem dışı olarak yarım saat mola hakkı olmasına rağmen 1,5 saat uyuyakaldığını beyan ettiği görülmüştür. Yani davacıya isnat edilen bu bir kısım eylemlerden bir çoğunun davacı tarafından kabul edilmemesine rağmen iş yerinde uyuma fiilinin mevcudiyetini davacı da kabul etmiştir.

Üçüncü tutanağa konu bir çok husus dile getirilmiş ancak davacı bu isnatları kabul etmediğini belirterek avukatıyla görüşten sonra savunmasını vereceğini beyan etmiştir.

İstifa dilekçesi bu son tutanaktan sonra verilmiştir. Her ne kadar istifa dilekçesinde tanzim tarihi yok ise de dilekçe üzerinde işveren vekili olan Üretim Müdürü ... tarafından 22.11.2013 tarihinde işten ayrılması uygundur şerhi düşüldüğü ve 22.11.2013 tarihi atılarak imzalandığı görülmüştür.

Dinlenen davacı tanıklarının beyanları irdelendiğinde iş kazası ( yukarıda belirtilen forklift kazası) geçirdikten sonra hakkında tutanaklar tutulduğunu ve vardiya amirliğinden alınacağının söylendiğini, amirleri arasında bir olaya şahit olmadıklarını beyan etmişler, davalı tanıklarından Rana Köprülü ise davacıya baskı yapıldığına dair bilgisi olmadığını işten davacının istifa ederek ayrıldığını beyan etmiştir.

Mahkemece beyanları hükme esas alınan davalı tanığı ... ise, davacının iş kazası geçerdiğini, rapor almadığını, çalışmak istediğini, iş kazasından sonra işten çıkmak istediğini, tazminatlarını almak istediğini ancak üretim müdürünün bunu kabul etmediğini, üretim müdürü ile görüşmelerini kendisinin ayarladığını ancak baş başa görüştüklerinden bu konuşmanın içeriğini bilmediğini, davacının kendisine anlattığına göre üretim müdürünün kendisine tazminatlarının ödenmeyeceğini, işten çıkıp gitmesini söylediğini beyan ettiğini, tutanaklarda bahsedilen olaylardan sadece davacının planlanmış fazla mesaiye bir defa gelmediğinin olduğunu, bunun dışındaki tutanakta yer alan olaylara ilişkin somut bilgisinin olmadığını beyan etmiştir.

Söz konusu bu tanığın beyanları ile davacının hakkında tutulan tutanaklara ilişkin savunmaları birlikte değerlendirildiğinde davacıya isnat edilen bir kısım eylemlerin mevcudiyetinin bulunduğu, bir kısım eylemlerin ise somut olarak ispatına yönelik dosyada delil bulunmadığı ve davacının bu eylemleri inkara yönelik savunmasının yer aldığı dosya içeriğinden; yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere istifa dilekçesinin baskı ve davacının iradesinin sakatlanarak alındığı ve işyerinde işveren tarafından davacı işçiye yönelik sistemli ve ısrarlı şekilde mobbing kabul edilebilecek davranışlarda bulunulduğunun ispatlanamadığı,

davalı işveren tarafından davacı hakkında bir kısım şikayet ya da ihbarlar üzerine tutanaklar tutulması ve davacıdan savunma alınmasının tek başına mobbing olarak kabulünün mümkün olamayacağı, işverenin iş barışını sağlamak, işyerinde ya da işletmede düzeni oluşturmak ve belli bazı kuralları uygulayarak üretimi sağlamak hakkı bulunmaktadır.

Bu kapsamda davacının alınan savunmalarında da bir kısım eylemlerin varlığını kabul ettiği görüldüğü de dikkate alındığında tutanakların baskı aracı olarak kullanıldığının kabulü mümkün olmadığından davacının iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle kendisinin sonlandırdığı, istifasının mobbing, baskı ya da irade sakatlığı sonucu alındığının ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır.

O halde iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa ile sonlandırılması karşısında artık işe iade davasının reddi gerekirken eksik değerlendirme ile istifa iradesinin geçerli olmadığından bahisle işveren feshi kabulü ile sonuca gidilip hüküm kurulması hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.