Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/12970 K.2015/1485

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 02.06.2005-29.01.2011 tarihleri arasında en son aylık net 2.000,00 TL ücret, servis ve yemek sosyal hakları karşılığında, haftanın 6 günü 06:30-19:00 saatlerinde, dini bayram günleri hariç tüm ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izin haklarının 6 işgünü olarak kullandırıldığını, iş akdinin işverence ihbarsız olarak feshedildiğini ve bir kısım belgeler imzalatıldığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının istifa etmek suretiyle işten kendisinin ayrıldığını, müvekkilinin iyi niyetli olarak uzun süre yanında çalışan davacıya dava yoluyla talep ettiği alacaklarının eksiksiz ödendiğini ve davacının ibraname imzaladığını, davacının son brüt ücretinin 870,00 TL olduğunu, iddia edilen çalışma saatlerinin gerçeği yansıtmadığını, fazla çalışma yapılan aylarda karşılığı olan ücretin ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yıllık izin ücreti alacağı talebinin kısmen kabulüne, diğer taleplerin ise reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34'üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda; davacı yıllık izinlerin yılda 6 iş günü olarak kullandırıldığını iddia etmiş, davalı ise davacının kullanmadığı yıllık izin bulunmadığını savunmuştur. Mahkemece davacının kullanılmayan 4 günlük yıllık izni bulunduğu tespiti yapılarak 4 günlük yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğinden, davacının davalı işyerinde toplam 3 yıl karşılığı olan 42 gün yıllık izin kullandığı tespit edilmektedir. Ayrıca davacı yıllık izin kullandırıldığı ispat edilemeyen yıllar içinde 6 iş günü yıllık izin kullandırıldığını kabul ve ikrar etmektedir. Davacı çalışma süresine ve 5 yıllık kıdemine göre 70 gün yıllık izne hak kazanmış, 42+6+6 gün olmak üzere 54 gün yıllık izin kullanmıştır. Davacının kullandırılmayan 16 gün yıllık izni bulunup, 16 günlük yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ile 4 günlük yıllık izin ücreti alacağına hükmedilmesi hatalıdır.

O halde davacı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.