Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/13399 K.2014/20098

7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin, işveren tarafından hatırlatıldığı halde işçinin görevlerini yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.

1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.

İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.

İşçinin görev tanımının, bireysel ya da Toplu İş Sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçiye yapılacak hatırlatmada/uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.

İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde, bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin, 4857 sayılı Yasanın 22'nci maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş olması işverene haklı fesih imkânı vermez.

Somut olayda davacı işçi hakkında işini gereği gibi ifa etmediği, kötü ve eksik ifa ettiği, bakıma muhtaç çocukları darp ettiği, onlara kötü muamelede bulunduğu gibi nedenler ileri sürülerek 2011 yılından itibaren çeşitli tarihlerde çeşitli çalışanlarca tutanaklar tutulmuştur.

Ancak bu tutanaklara istinaden davacı işçiye, görevini yapmadığını hatırlatacak yazılı ya da sözlü olarak bir uyarı, ikaz ya da ihtar gibi disiplin işlemi uygulanmamış, davalı işveren de böyle bir hatırlatma yaptığını ispat edememiştir.

Kaldı ki haklı nedenle fesih halinde feshe konu eylemin öğrenilmesinden sonra 6 iş günlük yasal süre içerisinde fesih iradesinin ortaya konulması gerekir ki davalı işverence iş sözleşmesinin 6 iş günlük yasal sürede feshedildiğine dair de somut delil sunulmamıştır.

Tüm bu hususlar gözetildiğinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği, davalı işveren tarafından ispat edilememiştir.

Ancak davacıya isnat edilen eylemlerin, gerek dosyaya sunulan deliller ve gerekse halen yargılaması devam eden İskenderun 2.Sulh Ceza Mahkemesince alınan mağdur çocuk ve tanık ifadeleri karşısında, davacı işçi hakkında tutulan tutanaklara konu hususlarda işini gereği gibi tam ifa etmediği, eksik ve kötü ifada bulunduğu, bakıma muhtaç çocuklara karşı kötü muamelelerde bulunduğu sonucuna varılmıştır. Ayrıca davacının yaptığı iş ve işin yapıldığı işyeri niteliği dikkate alınmalıdır.

Dolayısıyla, feshin haksız olması, aynı zamanda geçersiz bir fesih olacağı sonucunu doğurmaz. İşveren tarafından haklı neden ileri sürülerek yapılan fesihlerde, yapılan yargılama neticesinde işçiye isnat edilen eylem/eylemlerin haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte ya da 6 iş günlük yasal sürede fesih iradesinin ortaya konulamamasına rağmen işverenden artık iş sözleşmesinin devamının beklenilmeyecek oranda ihlalini oluşturan eylemler olduğunun kabulü halinde feshin tahvil edilerek geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir.