Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/13421 K.2014/20741

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak ve geçerli nedene dayanmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini ve diğer haklarının tespitini istemiştir.

Davalı işveren, davacıya 10.12.2012, 07.05.2013, 09.05.2013, 27.05.2013 tarihlerinde uyarı cezalarının verildiğini, davacının sözlü ve yazılı uyarıları dikkate almadığını, davranışlarını değiştirmediğini, arkadaşlarına kötü örnek olduğunu, işlerin aksamasına ve işyeri kurallarına aykırı olmak suretiyle disiplini bozduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davalı tarafça davacının mesai saatleri içerisinde İngilizce çalışması, işe giriş çıkış saatlerine uymaması, görev yerini terkedip görev yeri dışında başka bölümlerde bulunmasına ilişkin 4 farklı olaydan bahsederek fesih sebeplerinin açıklandığı, davalı tanıklarınca fesih sebeplerinin doğrulandığı, buna göre davacının birçok kez işe geç kaldığı, kendi bölümü dışında farklı bölümlerde bulunduğu, ayrıca mesai içerisinde işi ile alakalı olmayacak şekilde İngilizce çalıştığının anlaşıldığı, işçinin bu davranışları karşısında işverenin katlanmasını beklemenin hakkaniyetli bir yaklaşım olmayacağı feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği, işçinin davranışından kaynaklanan nedenden dolayı fesih dışında bir disiplin cezası uygulandığı (örneğin uyarı, kınama veya yevmiye kesme cezası) takdirde, aynı davranışın devam ettiği kanıtlanmadığı sürece iş sözleşmesinin feshi, feshi geçersiz kılar. Zira bir eyleme ancak bir ceza uygulanır kuralı gereği, uyarı, kınama veya yevmiye kesme cezası verildikten sonra, iş sözleşmesinin feshedilmesi, kuralın ihlali anlamına gelir.

Dosya içeriğine göre, 11.06.2013 tarihli noterlik kanalıyla gönderilen fesih bildiriminde "10.12.2012, 07.05.2013, 09.05.2013, 27.05.2013 tarihlerinde tarafınıza tebliğ edilen savunma talep ve ihtar yazılarında belirtildiği üzere sürekli olarak disiplin bozucu davranışlarda bulunduğunuz, yapmakla ödevli olduğunuz görevleri size hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğiniz tespit edilmiş olup, gerek sözlü, gerek yazılı olarak defalarca uyarılmanıza rağmen davranışlarınızda herhangi bir değişiklik olmadığının tespit edildiği bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-h bendine göre iş akdinin feshedildiği" belirtilmiştir.

10.12.2012 tarihinde davacıya mesai saatlerinde İngilizce çalıştığı için ihtar verildiği, diğer ihtarların ise son yirmi gün içerisinde olduğu ve 07.05.2013 tarihinde Nisan ayında işe giriş ve çıkışlarına dikkat etmediği yönünde uyarı verildiği iki gün sonrasında ise 09.05.2013 tarihinde bulunması gereken bölüm olan Galveniz hattı dışında başka bölümde gezdiği yönünde uyarı verildiği ve 27.05.2013 tarihinde ise 24.05.2013 tarihinde işten erken ayrıldığı yönünde 27.05.2013'te tutanak tutulup aynı tarihte savunma vermekten imtina ettiği şeklinde tutanak tutulup yine uyarı verildiği,

24.05.2013 tarihli PDKS kaydında ise davacının 07:51'de işe gelip 17:43'te işten çıktığının anlaşıldığı, 8 dakikalık bir zaman kaybının söz konusu olduğu, ayrıca davacıya verilen 27.05.2013 tarihli uyarı yazısında; "bu olumsuz davranışınız konusunda sizi uyarır, davranışınızın tekrarı ya da aynı türden bir davranışta bulunmanız halinde ikinci bir uyarıya gerek kalmaksızın iş sözleşmesinin feshedileceğini ihtaren bildiririz." notunun yer aldığı ve davacının daha önce ihtar verilmiş davranışlarının fesih nedeni yapıldığı anlaşılmıştır.

Davalı tanık beyanlarında ... görev dışı bulunması gereken yerde bulunduğu şeklindeki tutanak harici diğer olaylar konusunda bilgisinin olmadığını, ... ise işe giriş çıkışları ve bulunması gereken yerde bulunmadığına ilişkin iki tutanak tuttuğunu, İngilizce çalıştığını gördüğünü ifade etmiştir.

Davacının ihtar verilen eylemleri dışında feshi gerektirecek boyutta başka yeni eyleminin bulunmaması nedeniyle davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup davalı temyizi yerinde değildir.

Sonuç olarak her ne kadar davacıya tebliğ edilip savunması alınmamış olsa da 24.05.2013 tarihinde işi erken terkettiği şeklindeki davacının son davranışı nedeni ile 27.05.2013 tarihinde tutanak tutulup davacıya disiplin cezası olarak yazılı uyarı cezası verildiği aynı davranışa devam ettiği kanıtlanmadığından, ihtar cezası verildikten sonra iş sözleşmesinin aynı davranışı nedeni ile feshedilmesi, bir eyleme bir ceza uygulanır kuralına aykırılık oluşturur. Fesih bu nedenle geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.