Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/13979 K.2014/21502

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili davacının, davalıya ait H.. S..

Organize Sanayi Bölgesindeki işyerinde 12/09/1994 tarihinde işe başladığını ve bu işyerinde üstün bir özveriyle 31/05/2010 tarihine kadar mevsimlik işçi olarak çalıştığını, işyerinde mevsimlik işçiler için çalışma döneminin genel olarak narenciye sezonu olan Eylül ile Mayıs ayları arasında olup, işverenin iş olduğunda diğer aylarda da işçileri çalıştırdığını, davalı işverenin her yıl sezon başlamadan önce davacının da içinde bulunduğu işçileri işe davet mektubu ile çağırırken 2010-2011 yılı narenciye sezonu başında davacıyı işe davet etmediğini,

böylece davalı işverenin hiçbir haklı neden yokken davacının işine ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden son verdiğini, davacının çalıştığı dönemlerde tüm hafta tatillerinde ve genel tatillerde çalıştırıldığı halde karşılığı ücretlerin ödenmediğini, haftanın 3-4 günü 5-6 saat fazla mesaiye kaldığını, fazla çalışma karşılığı olan ücretinin bir kısmının hiç ödenmediğini, ödenen kısmının ise normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı %50 yükseltmeden ödendiğinden bahisle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti,

genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, SGK kayıtlarından da anlaşılacağı üzere davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını, mevsimlik çalışma süresinin sona erdiği tarihlerde ise iş akdinin davalı şirket tarafından askıya alındığını, davalı şirketin 2010 narenciye sezonunda pazarın daralması ve üretimin azalması nedeniyle mevsimlik işçi çalıştırmadığını, bu nedenle davacının işe çağrılmamasının yasal anlamda haklı bir nedene dayandığını, davacının alacakları bakımından zamanaşımı itirazında bulunduklarını, iş akdinin davacı tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinden kıdem tazminatı talep edemeyeceğini,

davanın kabulü anlamına gelmemekle birlikte kıdem tazminatı hesabında fiilen çalışan sürelerin dikkate alınması gerektiğini, davacının tüm hafta tatillerinde, genel ve resmi tatillerde çalıştığı iddiasının da hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık mevsimlik iş sözleşmesini davacının mı, yoksa davalının mı feshettiği noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın arta kalan döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar askıya alındığı mevsimlik işlerin özelliğini, yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davacıya gönderilen 31.05.2010 tarihli işe davet mektubunda davacının imzası bulunmaktadır. Davacı ise kendisine 2010-2011 sezonu için işe davet mektubu gönderilmediğini iddia etmektedir. Davalının hem işe davet mektubu vermesi hem de işçi çalıştırmadığını savunması da çelişki oluşturmaktadır. Davacı isticvap edilerek işe davete ilişkin davacının da imzası bulunan 31.05.2010 tarihli belge davacıya gösterilmeli, eğer belgedeki imza davacıya ait ise belgenin kendisine ne zaman tebliğ edildiği davacı davet mektubunu kabul ederek işe müracaat edip etmediği, çalıştırılıp çalıştırılmadığı hususlarına da açıklık getirtilerek fesih olgusu netliğe kavuşturulmalı ve feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talebi hakkında çıkacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme sonucu yazılı şekilde feshin işverence haksız ve bildirimsiz yapıldığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.