Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14037 K.2014/20604

7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinden, hakkında yüz kızartıcı suçlar isnad edeceklerini, referans olarak olumsuz görüş bildireceklerini ve benzer işyerlerinde çalışmasının bu şekilde engelleneceği, yine tazminatlarını ödemeyeceklerini beyan ederek rızası hilafında istifa dilekçesi alındığını, söz konusu istifa dilekçesinin davacının gerçek iradesini yarsıtmadığını ve bu nedenle geçersiz olduğunu, kıdem ve ihbar tazminatının tam ve eksiksiz olarak banka hesabına aktarıldığını, işten çıkarılmasının geçerli bir sebebinin de olmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının işten istifa ederek ayrıldığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından değil davacı işçi tarafından sonlandırıldığını, istifa iradesinin gerçek olduğunu, baskı iddialarının doğru olmadığını, istifa etmesine rağmen iyiniyetli ve insani bir yaklaşımla davacıya prim adı altında ödeme yapıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; istifanın davacının gerçek iradesini yansıtmadığı belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İşçinin haklı nedenle dahi iş sözleşmesini feshetmesi, feshin geçersizliği ve işe iade isteğinde bulunma hakkı vermez. Keza iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesinde taraf iradeleri birleştiği için, işçi iradesi fesada uğratıldığını iddia etmediği sürece feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Somut uyuşmazlıkta olduğu gibi uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından, işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olmasını bu kapsamda değerlendirmek gerekecektir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanununun 21. Son maddesinin bozma sözleşmesinde de titizlikle dikkate alınması gerekir.

Zira anılan maddeye göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerin geçersiz olacağı belirtilmiştir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre; davacı taraf dava dilekçesinde hakkında yüz kızartıcı suçlar iddia edileceği, referans olarak olumsuz görüş bildirileceğini ve iş akdinin tazminatsız sona erdirileceği ve eğer istifa dilekçesi imzalarsa bu feshin işleme konulmayacağını ve tazminatlarının da ödeneceğini iddia etmiştir. Davacıdan 14.01.2013 tarihinde iki adet istifa dilekçesi alındığı, dilekçenin birinde maddi sıkıntılar nedeniyle ailevi problemler yaşadığından, diğerinde ise ailevi nedenlerden dolayı kendi isteği ile ayrılmak istediğini belirttiği ve son olarak da aynı gün tanzim edilen ibranamede de davacının istifa ettiği belirtilerek ücret, fazla çalışma, yıllık izin, ikramiye ve prim adı altında toplam yaklaşık 43.000,00 TL tutarında ücret tahakkuk ettirildiği görülmüştür.

Yine ibranamede davacının ücretinin brüt 2.196,13 TL olduğu belirtilmiş olup, bu ücret üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplandığında yaklaşık 30.000,00-35.000,00 TL arasında bir tutara ulaşacağı, buna karşılık davacıya prim adı altında yapılan tahakkukun ise yaklaşık 36.500,00 TL civarı olduğu görülmüştür.

Davacının Ocak 2013 bordrosu sunulmuş, incelenmesinde itirazsız imzalandığı görülmüştür. Bordroda net 42.833,39 TL tutarında bir tahakkuk olup söz konusu tahakkukun davacının banka hesabına yatırıldığı da görülmektedir. Söz konusu bordroda kıdem ve ihbar tazminatı adı altında bir tahakkuku olmadığı, prim, ikramiye, yıllık izin, ücret ve fazla çalışma adı altında tahakkuklar yapıldığı da izlenmiştir.

Kaldı ki davacıya ait iş sözleşmesinde ücretin aylık brüt olarak belirlendiği ve prim ödeneceğine dair de bir düzenlemenin olmadığı görülmüştür.

Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davacıya ödenen bu miktarın ve özellikle de prim adı altında yapılan ödemenin, davacının kıdem ve ihbar tazminatı olarak hak edeceğinden yüksek olduğu ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazi kaydının olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekir. Davalının temyiz itirazı bu nedenle yerinde olup Mahkemece istifanın davacının gerçek iradesini yansatmadığı şeklindeki kabulü ile yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.