Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14624 K.2015/533

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine;

2-Davacı, davalı işyerinde muhasebe elemanı olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin, işverenin güvenini kötüye kullanması ve işvereni zarara uğratması sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, işverenin fesih sebebini öğrendikten sonra 6 gün süre içerisinde bunu kullanması gerektiği ancak bu sürenin geçirildiği ve ihbar sürelerine uymaksızın iş akdinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davacının iş akdinin hak düşürücü süre içinde haklı nedenle feshedilip edilmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

4857 sayılı Yasanın 26'ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26'ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir.

Somut olayda, dinlenilen tanık beyanları ile davacının, para tahsil yetkisini kötüye kullanarak topladığı paraları davalıya intikal ettirmediği, yine, babasını davalının müşterisi H.. Ş.. nezdinde, müşterinin bilgisi ve izni olmadan, sigortalı olarak göstererek kendisine duyulan güveni kötüye kullandığı ve bu bildirim nedeniyle dava dışı şahsın 4.500,00 TL'lik icra borcunu ödemek zorunda kalan işvereni zarara uğrattığı sabittir.

Dosyaya sunulan ve tanık G..

S..’a verilmek üzere hazırlanan 31.10.2012 tarihli tutanak içeriğine göre; davacının ilgili mükelleften muhasebeci ücretini aldığı ancak davalıya bu parayı ödemediği, davalının mükellefinden bu parayı istemesi üzerine yapılan belge karşılaştırması sonucunda, ücretin ödendiği ve tutanak tarihi itibariyle mükellefin borçlu olmadığının belgelenerek bu belgenin ilgilisine verildiği; bu tutanakla aynı tarihte, yani 31.10.2012 günü, davacının iş akdini feshedildiği mahkemece de kabul edilmiştir.

Bu durumda, haklı fesih için hak düşürücü süre olan 6 iş günlük yasal sürenin geçirildiğinin kabulü mümkün değildir. Davalı işveren, davacının son haksız eylemini tespit ettiği gün, iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. Bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.Mahkemenin hatalı değerlendirme ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne dair kurduğu hüküm isabetsizdir.

3-HMK'nun 26.maddesine göre hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde talep sonucunda 3.12.2009-10.11.2012 tarihleri arasında çalıştığını bildirerek talepte bulunmuştur. Mahkemece, hizmet cetvelindeki bildirimler esas alınarak ve son dönemi ispat edemediği gerekçesiyle 01.10.2008- 31.10.2012 tarihleri arasında çalıştığı kabulü ile kıdem süresi, ihbar öneli, yıllık izin, fazla mesai ve ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak mahkemenin taleple bağlı kalması gerekirken talepten fazlasına hükmetmesi yasaya aykırıdır. Bu nedenle davacının 03.12.2009-31.10.2012 tarihleri arasında işyerinde çalıştığı kabulü ile tüm hesaplamalar yeniden yapılmalıdır. Bu durum karşısında yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.