Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/14808 K.2015/131

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Davacı temyizi yönünden; dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının yerinde olmayan tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davalı temyizi yönünden; davacı 21/05/2002 tarihinde davalı firmada işe başladığını Bursa Bölge Müdürü olarak çalıştığını, 31.08.2012 tarihinde iş akdi haksız ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, haksız feshe ilişkin açılan işe iade davasının derdest olduğunu, müvekkilinin, davalı işyerinde birçok kez psikolojik tacize maruz kaldığını, müvekkilinin işten çıkarılmasının altında yatan asıl nedenin ... Genel Müdürlüğü Holding İç Denetim Kurulu Başkanı Ö..

C..’in kişisel husumeti olduğunu, bayiler satış müdürüne ve Türkiye satış direktörüne "bu adamı neden işten çıkartmıyorsunuz" şeklinde bir çok kez baskı yaptığını, şirkette yetkili kişilere kendisini itham eden mailler gönderdiğini, gece hayatı olduğu hatta gece hayatında kendisinin ...’in sahibi olduğu şeklinde tanıttığı ve ofisinde uygunsuz davranışlar sergilediği yönünde asılsız ithamlarını iş çevresinde yaymakla kalmadığını, eşinin de duymasına neden olduğunu, işindeki bu başarısına rağmen yaşamış olduğu psikolojik baskı nedeni ile tıbbi yardım almak zorunda kaldığını,

Bursa Bölge Müdürlüğünde 09.01.2012 tarihinde iç denetim başlatıldığını, normalde 30-45 gün süren bu denetimin psikolojik açıdan yıldırmak ve işten ayrılmasını sağlamak amacı ile işten çıkarılma tarihine kadar devam ettirildiğini, bir hatasının arandığı bu iç denetimde açık bulunamayınca ve baskılardan yılmayacağı anlaşılınca son çare olarak bölge müdürlüğünün kapatılması ve böylece işten çıkartılması kararının alındığını ayrıca, kendisine bağlı 3 kişi ile birlikte çalışmakta iken, bölge müdürlükleri arasında oldukça iyi dereceler yapan Bursa Bölge Müdürlüğünün kapatıldığını, işten çıkarıldığını,

diğer 3 çalışanın ise başka bölge müdürlüklerine bağlandığını fakat yine aynı görevlerini ifa etmeye devam ettiklerini, sonuç olarak uygulanan psikolojik baskı etki etmeyince işten çıkarılması kararı alındığını esasen Bursa Bölge Müdürlüğünün kapatılması gibi bir ihtiyaç olmadığını iddia ederek işyerinde yaşamış olduğu psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı ise davacının açmış bulunduğu davayı ve dava dilekçesinde sıralanan asılsız iddiaları kabul etmediklerini, öncelikle söz konusu davanın bir "mobbing tazminat" davası olduğunu, somut olayın mobbing olarak değerlenmesinin şaşırtıcı olduğunu, mobbingin aynı zamanda durağan olmayıp sürekli değişen sistematik bir süreç olduğunu, davacının performans değerlendirmelerinde iyi dereceler aldığı, ... Holding İç Denetim Kurulu Başkanı Ö.. C..’in kişisel husumeti sebebiyle davacıyı psikolojik olarak taciz ettiği ve daha sonra hiçbir neden yokken işten çıkarıldığı iddialarının tamamının yersiz ve mesnetsiz olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının performansında ve çalışmasında her hangi bir olumsuzluk sorununun olmadığı, davacının davalı işyerinde psikolojik baskıya maruz kaldığı, denetleme müdürlüğünün teftişinin bir yerde üç hafta ile bir ay arasında değişin sürede devam ederken davacının bulunduğu Bursa bölge Müdürlüğünde 8 ay sürdüğü ve davacı hakkında olumsuz söylentiler çıkarıldığı gerekçesiyle manevi tazminat isteminin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Ayrıca, 4721 sayılı TMK.'nun 24.maddesinde hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimsenin, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği, 6098 sayılı TBK.'nun 58.maddesinde ise kişilik hakkının zedelenmesinden zarar görenin, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini talep edebileceği bildirilmiştir.

Kişisel haklar, kişinin kendi hür ve bağımsız varlığının bütünlüğünü sağlar. Hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, düşünce ve ekonomik çalışma özgürlüğü, servet, haysiyet ve itibar, ün, ad, sır ve resim hep kişisel varlıklardır. Şeref ve haysiyet, dahil olduğu toplumun gerekli saydığı ahlaki niteliklere sahip olduğu ya da böyle kabul edildiği için, kişiye verilen değeri ifade eder. Kişinin onuru, şerefi ve saygınlığı onun toplum içindeki tüm manevi değerlerden oluşur.

Bunlar kişinin ahlaki değerleridir. Herkesin içinde yaşadığı toplumda ilişkiler kurduğu çevrelerde kişisel bir onuru ve şerefi ve saygınlığı vardır. Kişiyi küçük düşürmek, yanlış tanıtmak, gülünç ya da zor duruma sokmak, kişiye düşmanca bir ortam hazırlamak amacıyla yapılan davranışlar manevi değeri nasıl zedelerse, bir olayın aktarılması ya da olay veya kişinin eleştirilmesi de çok kez şeref ve saygınlığa, onura müdahale niteliğinde olabilir.

Ancak bu müdahalenin haksız olması diğer bir deyimle hukuka aykırı bulunması gerekir.

Somut olayda davacı tarafından davalının kendisine psikolojik taciz uyguladığı ve yapılan teftişin çok uzun sürdüğü, kendisinin açıklarının arandığı ve teftişin yıldırma amaçlı yapıldığı, işverence hakkında olumsuz söylentiler çıkarıldığı ileri sürülmüşse de dosya kapsamından işverence davacı hakkında olumsuz söylentiler çıkarıldığının ve davacı tarafın kişilik haklarına yönelmiş bir saldırı bulunduğunun ispatlanamaması, işyerinde uzun süreli teftiş yapılmasının davacıya kasten güçlük çıkarıldığı, davacıya eziyet etme amacını taşıdığı anlamına gelmediği gibi davacının kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı bir saldırı olarak kabul edilmesinin mümkün olmaması karşısında davacının manevi tazminat isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.