Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/1598 K.2014/9431

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı, davalı işyerinde kasalama işçisi olarak çalışırken 26.5.2012 tarihinde işyerinde çalışan A.. A.. isimli işçi ile kavga etti diye sadece kendisinin iş akdinin sonlandırılarak eşit işlem borcuna aykırı davranıldığından dolayı haklı neden olmadan iş akdinin feshedilmesi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının geçimsiz bir işçi olduğunu, dana öncede başka bir işçiye sataşması nedeniyle ihtar aldığını, 26.5.2012 günü, amiri konumundaki A.. A.. isimli 1orman yardımcısına saldırısının öğrenilmesi üzerine bir başka işçiye sataşması nedeniyle haklı nedenle iş akdinin 1.6.2012 tarihinde sona erdirildiğini ve bu tarih itibariyle çıkışının yapıldığının ancak davacının raporlu olması nedeniyle tebliğin rapor bitim tarihi olan 7.6.2012 tarihinde yapıldığını hak düşürücü sürenin kaçırılmadığını ve eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, her iki işçinin de yaşanan kavga olayında kusurlu oldukları halde sadece davacı işçinin iş akdinin sonlandırılması davalı işverenin, işçileri arasında eşit davranma ilkesine aykırı davrandığı, ayrıcı yaşanan kavga olayının 26/05/2012 tarihinde olduğu, davacı işçinin iş akdinin 07/06/2012 tarihinde sonlandırıldığı bu durumda 6 günlük hak düşürücü süreyi de geçirdikten sonra davacı işçinin iş akdinin sonlandırıldığının anlaşıldığı gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne kararı verilmiştir. Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

Somut olayda, davacı, 26.5.2012 tarihinde mesai bitiminde serviste eve dönerken bir başka işçinin dava dışı A.. A.. isimli formen yardımcısının köyü ile ilgili espri yapması üzerine lafa girerek işyerinde amiri konumunda olan A..’e sataşmış, ceza dosyasında davacının kendi beyanında açıkça belirttiği üzere A..’in kendisine sorduğu soruya da “ben seninle konuşmuyorum sen işine bak “demek suretiyle A..’i terslemiştir.

Servis aracından indikten sonra da taraflar arasında fiili saldırıya dayanan olay meydana gelmiş ve her iki taraf da ceza almıştır. Ceza mahkemesinin kesinleşen kararına göre, kavgayı başlatanın davacı T.. olduğu da kesinleşmiştir. Bu durumda, dinlenilen tanık beyanlarına göre, öğle molalarını uzun tutması nedeniyle kendisinin uyaran amiri A..’e sataşarak olay çıkartan davacının kusuru sabittir.

Her ne kadar taraflar birbiri ile kavga ederek bir birini yaralamışsa da olayın başlamasında bir kusuru bulunmayan ve sadece işini yaptığı için davacı tarafından yaralanan A..’in olayın başlamasında kusurunun olmadığı ve kendisini korurken davacıyı yaraladığı da açıktır.

Hal böyle olunca davacının iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğinin kabulü gerekirken, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne dair verilen karar isabetsizdir.

Ayrıca, mahkemece, yaşanan kavga olayın 26/05/2012 tarihinde olduğu, davacı işçinin iş akdinin 07/06/2012 tarihinde sonlandırıldığı, bu durumda 6 günlük hak düşürücü süreyi de geçirdikten sonra davacı işçinin iş akdinin feshedilmiş olduğu gerekçesiyle de haklı feshin olmadığı kabul edilmiştir. Ancak, dosya içeriğinden, iş akdinin feshinin 1.6.2012 tarihinde 6 günlük yasal süresi içinde karar altına alındığı, davacının yaralama olayı nedeniyle raporlu olması sebebiyle raporunun bitim tarihi olan 7.6.2012 günü davacıya tebliğ edildiği de sabittir. Mahkemece, delillerin takdirinde hataya düşülerek verilen karar bu yönüyle de hatalı olup bozulmalıdır.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.