Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/16461 K.2015/23898

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı vekili, davacının 20/11/2001-30/09/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, ulusal bayram genel tatil, ücret ve fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalılar davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

İhbar öneli bölünmeden kullandırılmalıdır. 8 haftalık ihbar önelinin sadece 2 haftası kullandırılmışsa, kalan 6 hafta üzerinden değil ihbar öneli süresinin tamamı üzerinden tazminat hesaplanmalıdır.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin kendisine hakaret edilerek haksız feshedildiğini iddia etmiştir. Davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri yoktur. Davalı ise davacının kendisinin işyerini terkettiğini ay sonuna kadar beklendiğini sonra çıkış işlemini yaptıklarını savunmuştur. Davalı tanıkları davacının işyeri sahibi ile konuştuktan sonra işyerini terkettiğini, özellikle davalı tanığı ... davacının işyerinden patronla konuştuktan sonra terkettiğini, çıkarken işverenin patron para vermeyince gitmek mi lazım dediğini beyan etmişlerdir.

Davalı tanık beyanlarından davacının işverenle para meselesi yüzünden tartıştıkları ve sonrasında davacının işyerini terkettiği beyanları dikkate alındığında davacının ödenmeyen fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacakları bulunduğu iş sözleşmesini eylemli olarak terketmek suretiyle haklı feshettiği anlaşılmaktadır. Sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozma sebebidir