Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/16476 K.2015/109

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli neden olmaksızın ve bildirim yapılmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının borçları nedeniyle pek çok icra dairesine borçlarını ödeyebilmek amacıyla kendi el yazısıyla yazmış oduğu 02.12.2013 tarihli dilekçesinde belirttiği üzere, tazminatlarının ödenmesi suretiyle kendi rıza ve isteğiyle iş yerinden ayrılmayı ve iş aktinin sona erdirilmesini talep etmesi neticesinde,

davacının iş aktine dilekçesinde belirtmiş olduğu nedenlerden dolayı ve işyerindeki yetersiz performansı ve düşük iş verimi de göz önünde bulundurularak 4857 sayılı Yasanın 17. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ve işten ayrılma tarihine kadar gerçekleşen çalışmasına karşılık gelen ücreti ödenmek suretiyle 02.12.2013 tarihi itibariyle son verildiğini, davacının istifa talebi doğrultusunda iş akti sonlandırıldığından kötüniyetli olarak davayı açtığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalının sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak tazminat ödeme baskısı ile davacıya istifa dilekçesinin yazdırıldığı, ayrıca iş sözleşmesini kendisi sona erdirmek isteyen bir kişinin işe iade davası açmasının da hayatın olağan akışına aykırı olduğu, performansının da iyi olduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığnın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, davacı, davalı işyerinde montaj operatörü olarak yaklaşık 8 yıl süreyle çalışmış olup iş sözleşmesi, "bir örneği ekte sunulan 02.12.2013 tarihli yazılı dilekçeniz ile iş akdinizin feshedilmesini talep etmiş bulunmaktasınız. Dilekçenizde belirttiğiniz nedenlerden dolayı iş yerindeki yetersiz performansınız ve düşük iş veriminiz göz önüne alınarak iş akdiniz, 4857 sayılı Kanunun 17.madde hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatınız ve işten ayrılma tarihine kadar gerçekleşen çalışmanıza karşılık gelen ücretiniz ödenmek suretiyle 02.12.2013 tarihinde feshedilmiştir" şeklinde yapılan bildirim ile kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle sonlandırılmıştır.

Davacıdan sadır olan söz konusu dilekçede ise, " ... Yaşadığım maddi ve ailevi sorunlarım nedeniyle 02.12.2013 tarihinde kendi rızam ve isteğim ile işyerinizden ayrılmak istiyorum...kabul edilmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatım ile çalışma süreme isabet eden ücret ve diğer haklarımın ödenerek iş akdinin sona erdirilmisini talep etmekteyim..." şeklinde talepte bulunduğu görülmüştür.

Her ne kadar davacı asil ve davacı vekili beyanlarında bu dilekçenin altındaki imzaya itiraz etmemekle birlikte içeriği yönünden psikolojik baskı ile yazdırıldığını iddia etmişlerse de; dinlenen davacı tanıkları beyanlarından fesih ile ilgili somut bilgiye sahip olmadıkları ve davacıdan önce işten ayrıldıkları anlaşılmıştır. Ayrıca tanıkların davacıdan duyduklarına göre beyanda bulundukları da görülmüştür. O nedenle söz konusu dilekçenin psikolojik baskı ya da iradesini sakatlayacak herhangi bir nedenle işveren tarafından yazdırılıp imzalatıldığı hususları davacı tarafından ispat edilememiştir.

Buna karşılık gerek davalı tanıkları ve gerekse davacıdan sadır söz konusu dilekçe ile bu dilekçeye konu yaşadığı maddi ve ailevi sorunlarının mevcudiyetine güçlü delil niteliğinde olan hakkındaki bir çok icra takibi ile çeşitli tarihlerde mesaiye mazeretsiz gelmeme yani devamsızlık yaptığı hususlarına dair davalı işverence çeşitli belgeler sunulduğu da görülmektedir.

Dolayısıyla davacının söz konusu dilekçesi şarta bağlı olduğundan istifa dilekçesi olarak kabul edilemez ise de yasal haklarının ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılması yönünden ikale (bozma) sözleşmesine yönelik icap olarak kabul edilmesi elzemdir.

Davacı işçinin bu talebine karşılık davalı işveren de davacının yasal tazminatları olan kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarını ödeyerek iş sözleşmesini sonlandırılması hususundaki davacı işçinin icabını, kabul etmek suretiyle feshin gerçekleştiği somut olayda, davacı ve davalı işverenin iş sözleşmesinin sonlandırılması noktasında iradelerinin birleştiği ve bunun sonucu olarak da iş sözleşmesinin sona erdiği anlaşılmıştır.

Dolayısıyla taraflar arasındaki iş ilişkinin, ikale (bozma) sözleşmesi ile sonlandığı sonucuna varılmakla işe iade davasının reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.