Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/16643 K.2015/10096

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 14.03.2008-04.01.2011 tarihleri arasında ürün dağıtım elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından en son 4 gün rapor alması nedeniyle rahatsız olup bu nedenle haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili,yıllık izin ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının kullnadığı aracı teslim ederek başka bir firmada işe başlayacağından işi ve işyerini terk ettiğini, devam eden günlerde de işe devam etmediğini, bu sebeple 04-05-06/01/2011 tarihli devamsızlık tutanaklarına istinaden 07/01/2011 tarihli Adana 7. Noterliğinin 544 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle feshedildiğini ve başka bir alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini istemiştir

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdinin kim tarafından feshedildiği, buna bağlı olarak da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut olayda davacı iş akdini davalının feshettiğini iddia etmiş, davalı davacının başka bir iş bulmak suretiyle işyerini terk ettiğini savunmuş, mahkemece davacı iddialarına itibarla kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiştir.

Oysa dosya incelendiğinde davacı tanıklarının feshe ilişkin doğrudan görgüye dayalı bilgiye sahip olmadıkları, davalı tanık beyanlarına ve usulğne uygun şekilde tutulmuş devamsızlık tutaklarına göre davacının iş akdini işi bırakmak suratiyle eylemli şekilde sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Diğer yandan davacının fazla mesai ve diğer bazı işçilik alacakları da bulunduğu anlaşılmakla davacı işçi iş akdini haklı nedene dayalı olarak feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanır.

Fakat haklı nedene dayansa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda davacının haftada 6 gün, 7.30-21.00 saatleri arasında çalıştığının kabulü ile haftalık 27 saat fazla mesai hesaplanmıştır. Oysa aynı işyerinde çalışıp aynı iş yapan işçileri açtığı ve Dairemizce de onanan emsal Dairemiz 2014/1236 E. ve 2013/14912 E. sayılı dosyalarda davacıların haftada 6 gün, 7.30-20.00 saatleri arasında çalıştıkları ve ayda 1 hafta tatilinde de yaptığı 4 saatlik fazla mesai ile birlikte haftada 22 saat fazla mesai yaptıkları kabul edilmiştir. Aynı işyerinde çalışan işçilerin aynı koşullarda çalışması esas olup fazla mesai saatinin emsal dosyalardan fazla miktarda hesaplanması hatalıdır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin fazla miktarda fazla mesai ücretine hükmedilmiş olması hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

4- Anayasanın 141'nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297'nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.

Somut olayda mahkemece gerekçeli kararda dava konusu tüm alacaklar hakkında yeterli gerekçe yazılmaması da doğru olmayıp, karar bozulmalıdır.