Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17155 K.2015/9080

İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, 2013 yılı Haziran ayında Mersin'de yapılmış bulunan 17. Akdeniz oyunlarının düzenleyicisi olan Mersin 2013 Akdeniz Oyunları Genel Koordinatörlüğü bünyesinde 04/10/2011 tarihinde işe başladığını 31/07/2013 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak ve tek taraflı sonlandığını, davalı arasında her ne kadar 04/10/2011 tarihli 1 yıl süreli belirli iş sözleşmesi yapılmış ise de 04/10/2012 tarihinde yeniden 31/12/2013 tarihine kadar sürecek belirli süreli ikinci kez iş sözleşmesi yapıldığını, iş aktinin belirsiz süreli hale geldiğini, sözleşmesinin haksız ve yersiz yere sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, 04/12/2012 tarihinde imzalanan sözleşmenin belirli süreli olduğunu, sürenin dolması ile sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğini, davacının davasının reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Somut olayda, davacı işçinin olimpiyat oyunları projesi kapsamında belirli süreli hizmet akdiyle işe başladığı ve sözleşmenin bir kere uzatıldığı anlaşılmakta olup somut uyuşmazlıkta taraflar arasında İş Kanununun 11.maddeside tanımlanan belirli süreli iş sözleşmesinin düzenlenmesi için objektif neden bulunduğu anlaşılmakta olup belirli süreli hizmet akdiyle çalışan davacının ihbar tazminatını talep edemeyeceği düşünülmeksizin ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.