Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17559 K.2015/10151

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı davalı işyerinde 01.03.2006-01.01.2012 tarihleri arasında boyahane ustabaşısı olarak çalıştığını, son ücretinin 1.000,00.-TL olduğunu, iş akdinin işveren tarafından ve haklı bir nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini, haftanın 7 günü 07.00-24.00 mesai yaptığını, hafta tatili ve bayramlarda da çalışmasına devam ettiğini, yıllık izinlerini kullanamadığını beyan ile kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin faizleri ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İş akdinin feshinin kim tarafından yapıldığı ve haklı olup olmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir 4857 sayılı îş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Davacı iş akdinin işveren tarafından ve haklı bir nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini iddia etmiştir.

Davalı ise davacının maaşına haciz gelmemesi için çalışmaya ara verdiği veya kendi isteği ile işi bıraktığı ve bu şekilde çalışmadığı dönemlerin olduğunu, son olarak da işverene haber vermeksizin işi bıraktığını, şirket çalışanlarının davacının İstanbul'a gittiğinin sonradan öğrendiğini, bu sebeple davacının iş akdinin devamsızlık sebebiyle sona erdirildiğini, beyan ile davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece ...'dan getirtilen hizmet döküm cetvelinde davacının davalı iş veren yanındaki çalışmalarının girişli- çıkışlı olduğu, davacı tarafça eksik sürelerle ilgili herhangi bir hizmet tespiti talebinde bulunulmadığı, davanın işten çıkarıldığı iddia edilen tarihten yaklaşık 1,5 yıl sonra açıldığı, tüm bu hususlar dikkate alındığında; davacının başka bir işyerinde iş bulması nedeniyle kendi isteği ile iş akdini sona erdirdiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı .....; davacının, iş yerinde çalıştığı süre boyunca zaman zaman işten ayrılıp gittiğini, en son davacının yine kendisinin işten ayrıldığını bizzat davacıdan duyduğunu beyan etmiş davali taniği ..... davacının 2012 yılı başlarında kendi başına, kimseye haber vermeden işten ayrıldığını, ... 'dan gittiğini,aramalarına rağmen işe gelmediğini, davacıyı gelmediği günler ve devamında sürekli aradıklarını, ancak davacının niçin gittiğini bilmediğini, duyduğu kadarı ile İstanbul 'da başka bir firmada işe başladığını beyan etmiş diğer davalı tanığı ...... ise davacının kendisinin işten ayrıldığını davacı kendisinin İstanbul 'da başka bir firmada işe gireceğini ancak olmadığını ve bu sebeple işi bıraktığını beyan etmiştir.

Somut olayda tüm dosya kapsamından ve dinlenen davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından davacının iş akdini kendisinin feshettiği sabittir. Her ne kadar mahkemece davacının istifa ettiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmişse de yapılan yargılama sonunda davacı işçinin ödenmemiş fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları bulunduğu anlaşıldığından davacı işçinin iş akdini feshi haklı nedene dayanmakta olup mahkemece ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi doğru ise de işçi feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.