Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17651 K.2015/10955

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı; davalı iş yerinde 01/07/2009 yılından 31/05/2013 yılına kadar aralıksız olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından hiçbir haklı ve geçerli sebep gösterilmeksizin feshedildiğini beyan ederek işe iadesine ve çalıştırılmayan 4 aylık ücretinin ve buna bağlı haklarının ödenmesine ve yasal sürede başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda tazminat ödenmesinin belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı; davacının iş sözleşmesinin işverenin başka işçisine sataşması eylemleri nedeniyle haklı ve geçerli olarak feshedildiğini beyan ederek haksız açılan ve 30 günlük yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece; davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol oçması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, feshe konu olay nedeniyle davacı ile birlikte tartışma ve kavgaya karışan diğer çalışanın da iş akdinin feshedildiği anlaşılmakla, davacının iş akdinin mevcut deliller itibariyle en azından geçerli nedenle feshi gerektirdiği için işe iade davasının reddi gerekmekte olup dosyada dinlenen davacı tanığı M.. T..'in beyanı dikkate alındığında davacı ile tartışıp kavga eden A.. S..'e davalı tarafça tazminat ödemesi yapılıp yapılmadığına göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı davacı tarafça açılması muhtemel alacak davasında değerlendirilmesi gerekir. Bu durumda davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.