Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17814 K.2016/13946

7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi ... Av.... Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 09.10.2008-04.03.2014 tarihleri arasında kreş ve anaokulu öğretmeni olarak çalıştığını, davacının iş aktinin 04.04.2014 tarihli noter ihtarnamesi ile davalı tarafından haksız ve geçersiz bir nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davalı işyerinin 5580 sayılı Yasaya bağlı bir okul olduğunu, görevli öğretmenlerin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını; davacının son öğretim yılında sık sık rapor aldığını, bazen okula gelmeyerek faaliyetleri aksattığını, başka bir birime görevlendirilmesi üzerine istirahat alarak görev yerine gitmediğini, iş aktinin, İş Kanunu 25/II-e,h bentleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının, 657 sayılı Yasanın 89. maddesi uyarınca Valilik onayı ile görevlendirildiği, taraflar arasındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğu, işçi-işveren ilişkisi olarak nitelendirilemeyeceğinden uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğu gerekçesi ile davanın HMK.'nun 113 ve 115. maddeleri uyarınca yargı yolu yanlışlığı nedeniyle dava şartı yokluğundan reddine karar verilmiştir.

Davalı ....olup, bu vakfa bağlı kreşte görev yapan davacının statü hukukuna tabi olarak çalıştığının kabulü yerinde değildir. Kaldı ki dosyada mevcut ve taraflar arasında düzenlenmiş sözleşmede, davacının belirli süreli hizmet akdi ile çalıştığı belirtilmiştir. ,,,, çalışan işçilerin atamalarının.... Müdürlüğünün denetiminden geçmesi sözleşmenin statü hukukuna tabi kılınmasını gerektirmemektedir.

Eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir.

Zira kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır.

Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yıl da, üç yıl da olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. (....).

Somut olayda davacının yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda statü hukukuna tabi olmayıp, asgari süreli belirsiz iş sözleşmesi ile çalıştığı anlaşılmakla işin esasına girilerek, işveren feshinin geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı belirlenip, çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde uyuşmazlığın idari yargıda çözümlenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

...