Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/17864 K.2015/1282

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmemesi amacını taşıyan, geçerli, makul, orantılı ve haklı bir nedene de dayanmayan gerekçelerle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ise, davacının çalışmakta iken kasaya koymakla yükümlü olduğu dolar bedelini kasaya koymadan kendi uhdesine aldığı, bir sonraki gün yapılan kontroller sonrasında kasada eksik miktar çıktığını, otel içerisinde yapılan araştırma sonucunda paranın kendisinde olduğunun ancak 26.08.2013 tarihinde tespit edildiğini, 22.08.2013 tarihinden 26.08.2013 tarihine kadar parayı uhdesinde bulundurmasına rağmen türlü bahaneler ile parayı teslim etmediğini ve paranın kendisinde olduğu tespit edildiği tarihe kadar da üst amirlerine bildirmediğini, davacıdan alınan savunmanın da yeterli olmadığını, kendisine duyulan güvenin sarsıldığını, yapılan feshin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacının davalı şirkete ait otelde ön büro bölümünde çalıştığı, ön büro bölümünde çalışanların kendilerine ait kasalarının bulunduğu, bu kasalarının yedek anahtarlarının departman müdürlerinde de olduğu, gün sonunda paraların muhasebe personeline teslim edildiği, davacının 22/08/2013 Perşembe günü zarfın içinde dolar cinsinden paraları muhasebe personeline teslim etmeyi unuttuğu ve bu paranın kasasında kaldığı, 23/08/2013 günü haftalık iznini kullandığı,

24/08/2013 günü paranın teslim edilmediğini farkettiği, 25/08/2013 gününün Pazar olması ve muhasebenin de kapalı olması nedeniyle paranın 26/08/2013 günü muhasebeye teslim edildiği, paranın davacı tarafından muhasebeye geç teslim edildiği davacının da kabulüyle sabit olduğu, ancak bu paranın davacı tarafından hiç dışarıya çıkarılmadığı, davacının kasasında unutulduğu, yine davacının kendisi tarafından kendi iradesiyle muhasebe personeline teslim edildiği, meydana gelen eylem nedeniyle davacının iş akdinin feshedilmesi olaya uygun bulunmadığı,

feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiği daha önce bu tarz bir eylem gerçekleştirdiğini iddia ve ispat edilmeyen davacının kasıtlı olarak bu eylemi gerçekleştirdiğinin ispat edilemediği, bu durumda sözlü ya da yazılı bir uyarı ya da bir disiplin yaptırımı ile yetinilebilecekken iş akdinin feshinin gerçekleştirilen eyleme oranla ağır olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davacı, yaklaşık 6,5 yıl süreyle davalı işyerinde ön büroda resepsiyon görevlisi olarak çalışmıştır.

İş akdi, 4857 sayılı Yasanın 25/2-e maddesi gereğince feshedildiği davacı işçiye bildirilmiştir.

Feshe konu olay ile ilgili olarak davacı alınan savunmasında, "22.08.2013 tarihinde kasa kapanışında kasa zarfına koyulması gereken dolar miktarını koymayı unutmuşum. Ertesi günde haftalık off kullandım. Kasamda dolar fazlası olduğunu cumartesi günü shiftime geldiğimde akşam farkettim. Pazar günü yine shiftime geldiğimde yoğunluktan dolayı vermeyi unuttum. Pazartesi parayı teslim ettim" şeklinde beyanda bulunmuştur.

Olay ile ilgili yapılan soruşturma neticesinde takipsizlik kararı verilmiş olup söz konusu soruşturma sırasında gerek davacı ve gerekse işveren bünyesinde çalışan bir kısım işçilerin de beyanları alınmıştır.

Neticede ana kasaya konulması gereken 545,14 Dolar bedelinin, 22.08.2013 tarihinde kasaya konulmadığı, davacının bu durumdan 24.08.2013 günü haberdar olduğu halde bu durumu üstlerine bildirmediği gibi paranın muhasebe birimine ya da üstlerine teslim edilmediği, aynı şekilde pazar günü de durumu amirlerine bildirmediği gibi parayı da yine teslim etmediği,

pazartesi günü ise işverenin araştırmaları neticesinde davacıya haber vermeleri üzerine davacının ana kasaya koymayı unuttuğunu, beyan edip bedeli iade ettiği anlaşılmış olup davacının yaptığı iş ve kıdemi dikkate alındığında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş sözleşmesinin devamının artık işveren yönünden beklenilemeyeceği anlaşılmıştır.

Ancak davalı, söz konusu bedelin davacının uhdesinde kaldığı ve bu bedel miktarı kendi menfaatine kullandığını ispat edemediğinden fesih haklı neden ağırlığında değilse de geçerli neden boyutunda kalmıştır.

Hal böyle olunca davacının davranışlarına dayanılarak yapılan işveren feshinin geçerli nedenlere dayandığından davanın reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.