Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/18445 K.2015/13549

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2.Davacı, davalıya ait eczanede eczacı kalfası olarak çalıştığını, davalının sürekli işten çıkarma ile tehdit ettiğini, istifa dilekçelerini imzalamadığı takdirde işine son vereceğini beyan ederek zorla istifa belgesi imzalattığını, davalı işverence imzalatılan bu istifa belgelerinin her yıl rutin olarak alındığını, işini kaybetme korkusu ile bu belgeleri imzalamak zorunda kaldığını buna rağmen iş akdinin haksız nedenle ve ihbar öneli verilmeden sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti , yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının kendisinin istifa ettiğini, yıllık izinlerini kullandığını, fazla mesai yapmadığını ve iş yerinin cumartesi Pazar kapalı olmasından dolayı hafta sonu çalışması yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesini işverenden gelen baskılar neticesinde imzaladığı ve işten ayrıldığı kanaatine varıldığından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının fazla çalışma ve yıllık izin ücret alacağı bulunduğu gerekçesiyle hafta tatili ve kötü niyet tazminatı taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin öneli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı davalıya ait işyerinde eczacı kalfası olarak 3 yıl süreyle çalışmıştır. Davacının, 25.11.2010 tarihli dilekçe ile " 4 yıldır çalışmakta olduğum G... Eczanesinden kendi isteğimle ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim " şeklinde yazılı beyanda bulunduğu görülmüştür. Söz konusu dilekçenin baskı ve zorlama ile alındığını ispata yönelik olarak davacı 3 tanık dinletmiş olup bu tanıklardan S.. Ş..

Y...dışında kalanların görgüye dayalı bilgileri olmadığı ve istifaya konu hususlara dair bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmış olup, ismi geçen davacı tanığının ise davalı aleyhine aynı nedenlere istinaden açılmış alacak davası olduğu, dinlendiği tarih itibariyle davalı ile aralarında husumet bulunduğu ve menfaat çatışmasının söz konusu olduğu görülmektedir.

Bu nedenle istifa dilekçesinin baskı ve zorlama ile alındığına dair davalı ile aralarında menfaat çatışması bulunan tek tanık beyanı dışında dosyada delil yer almadığı, gözetilerek iş sözleşmesinin davacının vermiş olduğu istifa dilekçesi ile sonlandırılmış olduğu, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin söz konusu olmadığından istifa iradesinin geçerli olup iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığı dosya kapsamına uygun düşmektedir.

Davacının ödenmeyen fazla çalışma ücret alacağı bulunduğunun anlaşılması feshin buna göre değerlendirilerek iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerekeceğinden bu durumda mahkemece yapılacak iş davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermektir.

3- Taraflar arasında davacı işçinin fazla mesai çalışması yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur. Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Hükme esas bilirkişi raporunda davacının kış döneminde haftada 5 gün 08.00-17.00 saatleri arası cumartesi günü ise 08.00-13.00 saatleri arasında çalışarak haftada 5 saat fazla mesai yaptığı, yaz döneminde ise haftada 5 gün 08.00-18.00 saatleri arasında ve cumartesi günü de 08.00-13.00 saatleri arasında çalışarak haftada 10 saat fazla mesai yaptığının tespit edildiği belirtilmiştir.

Dosyada bulunan Mersin Eczaneler birliğinden gelen yazı cevabına göre davaya konu eczanenin tek eczane olduğundan cumartesi Pazar günleri ile hafta içi mesai saatleri dışında nöbet tutmadığının belirtildiği ve 20.02.2012 tarihli ilçe jandarma komutanlığı tarafından tutulan tutanakta da bahse konu eczanenin kış ve yaz aylarının hafta sonları ( cumartesi- Pazar ) kapalı olduğu ve faaliyet göstermediğinin mahalle muhtarlarının beyanlarından tespit edildiğinin yazılı olduğu görülmektedir.

Bu durumda eczanenin hafta sonları kapalı olduğu ve davacının cumartesi günü çalışması bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, Eczacılar Odasından eczanenin çalışma saatlerinin sorularak gelen yazı cevabındaki saatler arasında davacının çalıştığının kabulü ile varsa bu saatler arasındaki fazla çalışmanın bilirkişiye hesaplattırılarak çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.