Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/18706 K.2014/21913

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında davacının aylık ücret miktarının tespitinde uyuşmazlık vardır.

Davacı dava dilekçesinde aylık net 1.400,00 TL ücret aldığını iddia etmiş. Davalı davacının aylık brüt 1.300,00 TL aldığını savunmuştur. Davacı tanığı A.. A.. beyanında "aylık gelirim 1.600,00 TL civarında idi, davacı ise vasıflı eleman olarak gözüktüğü için bizden fazla aylık alıyordu, ancak aylık gelirini bilmiyorum" demiştir. Mahkemece davacının ücretini aylık brüt 1.300,00 TL kabul eden bilirkişi raporundaki hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Mahkemece ücret konusunda araştırma yapılmadan hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

3-Davacının davasını 14.05.2013 tarihinde ıslah ettiği, 12.06.2013 tarihli duruşmada ıslah dilekçesinin bir suretinin elden tebliğ mahiyetinde davalı vekiline verildiği, davalı vekilinin aynı duruşmadaki beyanında ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı savunmasında bulunduğu bunun üzerine ara kararı ile davalı vekilinin itirazlarının reddine karar verildiği ve davalı vekilinin zamanaşımı savunması doğrultusunda inceleme yapılmadan yargılamanın sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davalının zamanaşımı savunması yönünden inceleme yapılmadan hüküm kurulması hatalı olup bozma sebebidir.

4-Taraflar arasında fazla mesai alacağının hesaplanması konusunda da ihtilaf vardır.

Davacı dava dilekçesinde davalı işyerinde yaz aylarında haftada 7 gün 06.00-19.00 ve kış aylarında 06.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının fazla mesai alacağının olmadığını, davacının işyerinin iş düzenini ayarladığını savunmuştur. Bilirkişi tarafından davacı tanıklarına itibarla davacının haftanın 7 gün sabah 7.00-19.00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenmesi yaparak haftada 63 saat çalıştığı ve 18 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmış ve mahkeme tarafından da bu rapordaki hesaplamalara göre hüküm kurulmuştur. Davacı tarafından çalışma saatleri açıkça belirtilmesine rağmen, talep aşımı suretiyle yapılan hesaplama hükme esas alınarak karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

5-Dosya içerisinde bulunan davacı tarafından imzalanmış 2007 yılına ait ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuklarının bulunduğu görülmesine rağmen tahakkuk bulunan ayların hesaplama dışında tutulması hususunda değerlendirme yapılmadan hüküm kurulması da hatalı olup bozma sebebidir.