Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2014/19187 K.2015/13385

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, davalı işyerinde 13/05/2006-07/05/2012 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, iş akdinin kendisi tarafından fazla mesai ve diğer ücretlerini ödenmediği, iş şartlarının ağır olduğu gerekçeleri ile feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazmnşatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdini fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini, fakat fazla mesai ücretinin bulunmadığının anlaşıldığı, bu nedenle iş akdinin feshinin haksız olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine, diğer taleplerin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre davacının takdiri indirim yapıldıktan 985,82 TL genel tatil alacağı bulunduğu sabittir.

Her ne kadar mahkemece davacının iş akdini fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini, fakat mesai ücretinin bulunmadığının anlaşıldığı, bu nedenle iş akdinin feshinin haksız olduğu kabul edilmiş ise de davacının davalıya keşide ettiği 02.07.2012 tarihli ihtarnamede iş akdini İş Kanunu 24/II-e maddesi gereği feshettiğini bildirdiği açıktır.

Yukarıda detaylı şekilde açıklandığı üzere işçinin işçilik alacaklarının bulunması işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme yetkisi verir. Olayımızda davacı işçinin genel tatil alacağı bulunduğu sabit olmakla, iş akdini feshi haklı olup kıdem tazminatına hak kazanır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda bilirkişi davacının 90 günlük yıllık izin hakedişi olduğunu, imzalı bordrolarda bulunan tahakkuklara göre bunun 70 gününün kullanıldığını, buna göre 20 günlük yıllılk izin hakkın bulunduğunu, buna rağmen fesihten sonra davalı tarafından toplam 37 günlük yıllık izin ücreti tutarında ücretin bankaya yatırıldığının anlaşıldığı, bunun çelişki olduğunu, bu nedenle kayıtlara itibar edilmeyerek toplam hakedişten sadece fesihten sonra ödenen 37 günlük ücretin mahsubu ile 53 günlük izin ücreti hesaplamış ve mahkemece hesaplanan bu miktar hüküm altına alınmıştır.

Öncelikle dosya da bulunan imzalı bordrolara göre davacının 70 gün izin kullandığı görülmektedir. Diğer yandan her ne kadar imzalı olmasa da dosya arasında bulunan izin defterinde izin kullanılan tarih aralıkları belirtilmiş olup, bu tarihlerle bordrolardaki tahakkukların birebir örtüştüğü açıktır.

Ayrıca davalı tarafından fesihten sonra bakiye yıllık izin ücretine mahsuben ödenen miktarın gerçek alacak miktarı ile bire bir örtüşmemesi, yazılı bir delili geçersiz hale getirmez. Dosya da bulunan bordrolar, izin defteri ve ödeme kayıtlarına göre davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu husus gözetilmeksizin yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmiş olması doğru olmayıp, karar bozulmalıdır.